Hjemmekontordebatten:  Hvorfor vil ikke ansatte være på kontoret?

Sisilie Lustrup er organisasjonspsykolog og psykologspesialist. 

SYNSPUNKT. Som psykolog tenker jeg at flere perspektiver kan være sanne samtidig. Fleksibilitet er viktig. Autonomi er viktig. Fellesskap, tilhørighet og relasjoner er også viktig.

Men dersom vi ønsker at mennesker skal være mer på kontoret, kunne det være verdt å spørre:  Hvorfor vil de ikke være der? Kontoret er ikke nødvendigvis en nøytral base. Det er forskjell på et arbeidsmiljø som gir mennesker ro, tilhørighet, gode møter og mulighet for konsentrasjon, og et åpent landskap preget av støy, avbrytelser, manglende skjerming og liten kontroll over egen arbeidshverdag.

Når vi skal gjøre endringer, prøver vi ut strategier basert på den informasjonen vi har tilgjengelig. Det er helt nødvendig. Men vi bør også være litt klokere på hvilken informasjon vi gjør tilgjengelig for oss selv. Hvilke spørsmål vi stiller, hvem vi spør, hvordan spørsmålene er formulert, og hvilke perspektiver som mangler. 

Det er ikke vanskelig å finne informasjon som bekrefter det man allerede tror. Det vanskelige, og mer interessante, er å oppsøke informasjon som kan utfordre egen hypotese.

For eksempel: Hvis målet er sterkere organisasjonskultur, er det da nødvendigvis antall dager på kontoret vi bør måle? Eller bør vi undersøke om mennesker faktisk opplever mer tilhørighet, bedre samarbeid, mer læring, sterkere relasjoner og bedre arbeidsmiljø? Og hvordan måler vi noe slik på en fornuftig måte?

Dersom en undersøkelse viser at 80% av medarbeiderne er fornøyde med en løsning, høres jo det umiddelbart bra ut. Men, er det reelt? Hva har vi egentlig spurt om? Jeg sier som Arnstein Mykletun, «gi meg de 80 prosent fornøyde, la meg omformulere spørsmålet, og jeg kan gi deg 80 prosent ikke-fornøyde». Det er ikke rakettforskning. 

Likevel er poenget her ikke at tallet 80 prosent er feil. Poenget er at hvordan vi spør, påvirker hva vi får vite. Derfor må vi være litt klokere med å bruke enkeltresultater som dokumentasjon på at en løsning faktisk fungerer.

Her synes jeg også Arnstein Mykletuns (Arnstein Mykletun: «Ett minutt om dagen, så er innsparingen borte») nyeste artikkel er interessant, ikke minst fordi han viser hvor lite som faktisk skal til før gevinsten ved strategien «arealeffektivisering» kan forsvinne: ett eneste minutt tapt arbeidstid om dagen kan være nok. Det er en fin påminnelse om at det vi sparer på én linje i regnearket, ikke nødvendigvis er en gevinst når vi ser på hele systemet over tid. 

Som organisasjonspsykolog synes jeg dette er et mye mer interessant spørsmål enn hvor mange dager mennesker bør være på kontoret: Hvordan tar vi beslutninger når det er menneskelig kapital som står på spill?

Vi er flinke til å regne på kvadratmeter, kostnad per arbeidsplass og arealeffektivitet. Det er vanskeligere å regne på summen av konsentrasjon, sykefravær, motivasjon, turnover, læring, tapt kompetanse og hva som skjer når mennesker bruker mer av arbeidstiden sin på å håndtere arbeidsplassen og mindre på selve arbeidet.

Og kanskje skjer det aller mest spennende arbeidet når vi ser vi sammenhengene, setter sammen det som var fragmenter til et helhetlig og langsiktig perspektiv på organisasjon og mennesker. Å holde frem med å redusere en organisasjons liv til enkeltfragmenter fremmer ikke helhetlig vekst. 

Dersom folk ikke ønsker å være på kontoret, er det verdt å være nysgjerrig på hva det forteller oss. 

Det kan handle om arbeidsformen, men det kan også handle om noe i relasjonen mellom medarbeideren og arbeidsplassen. 

For det å være på kontoret er ikke det samme som å høre til på kontoret. Man kan være omgitt av mennesker hele dagen og likevel kjenne seg ensom. På samme måte kan man sitte fysisk sammen med kolleger uten å oppleve fellesskap, mening eller tilhørighet.

Og her tror jeg ansvaret går begge veier.

Arbeidsplassen skapes ikke bare av ledelsen, HR eller arkitektene som tegner kontoret. Vi medarbeidere er også med på å skape den arbeidsplassen vi er en del av. Det er det vi snakker om når vi snakker om medarbeiderskap.

Medarbeiderskap handler om hvordan vi forvalter oss selv, relasjonene våre og vårt eget bidrag til fellesskapet. Selvforvaltning er viktig, å velge å ta ansvar for egen arbeidshverdag, egne relasjoner, egen utvikling og hvordan vi bidrar til arbeidsmiljøet, fremfor å vente på at organisasjonen skal skape trivsel og tilhørighet for oss.

Dette fritar selvsagt ikke organisasjonen for ansvar. Tvert imot.

Hvis medarbeidere skal kunne utøve godt medarbeiderskap, må organisasjonen legge til rette for det. Det krever det jeg ville kalt klok organisasjonsforvaltning, å forstå sammenhengene mellom mennesker, oppgaver, struktur, kultur, teknologi og de fysiske rammene vi arbeider innenfor.

Det er altså ikke bare et spørsmål om hvor medarbeideren sitter. Det er et spørsmål om hvordan medarbeideren og organisasjonen sammen forvalter arbeidsplassen.

Det betyr ikke at hjemmekontor alltid er best. Det betyr heller ikke at kontor er gammeldags. Det betyr at arbeidsformen bør være et svar på hva mennesker og oppgaver trenger, hva krever oppdraget og hvordan kan vi best utføre det. 

Jeg tror også vi trenger litt mer langsiktighet i denne diskusjonen. Kontorkultur bygges gjennom klare forventninger, relasjoner, tillit, læring, felles erfaringer, mening og opplevelsen av å høre til.

Hvordan skaper vi arbeidsplasser mennesker faktisk har gode grunner til å ønske å være på, det burde være det fremste spørsmålet for enhver klok leder, fordi, det er selve utgangspunktet for hvordan en leverer på oppdraget.

Det er der jeg tror vi kommer lengst.