Annonse
SYNSPUNKT
Vi har blitt flinke til å snakke om ledelse – men buzzord skaper ikke resultater
Lederutvikling er big business. Norske virksomheter bruker store summer på programmer, kurs, samlinger, coacher og sertifiseringer. Kalenderne fylles med refleksjonsoppgaver, personlighetstester, teamøvelser og modeller. Men gir det bedre ledelse?
Publisert
Lesetid: 2 min
Annonse
Sindre Ræder er ledercoach, strategirådgiver og hodejeger.
SYNSPUNKT. Mitt inntrykk er at mange ofte sitter igjen med en ganske ubehagelig følelse etter å ha deltatt på et lederutviklingsprogram: Skjer det egentlig så mye endring?
For det mangler ikke fagkunnskap i moderne lederutvikling. Det mangler heller ikke på språk. Mange ledere har i dag et imponerende vokabular for å snakke om psykologisk trygghet, autonomi, sårbarhet, feedback og emosjonell intelligens.
Problemet er at evnen til å snakke om ledelse ikke nødvendigvis betyr at man leder bedre.
Det er kanskje lederutviklingsbransjens største utfordring akkurat nå.
Vi har blitt veldig gode på refleksjon. Ikke nødvendigvis på endring.
Mye lederutvikling foregår fortsatt løsrevet fra den faktiske arbeidshverdagen. Ledere dras ut av konteksten sin, inn i seminarrom og hotellkonferanser, hvor de får innsikt, modeller og gode samtaler. Det kan være både inspirerende og nyttig. Men ofte oppstår det et gap mellom det som skjer i utviklingsrommet og det som skjer mandag morgen.
For det er da ledelse testes.
I vanskelige prioriteringer. I konflikter. I utydelige forventninger. Under press. I møte med medarbeidere som ikke leverer. I usikkerhet. I makt. I friksjon.
Det er der lederatferd blir synlig.
Og det er kanskje her lederutvikling tidvis er for lite konkret og for lite etterprøvbart.
Men det betyr at deler av lederutviklingsbransjen plutselig må svare på et vanskelig spørsmål: Hva er det egentlig vi tilfører som ikke kan automatiseres?
For mange ledere får omfattende bistand til utvikling uten at noen egentlig måler om atferden deres endrer seg over tid. Vi evaluerer ofte opplevelsen av lederutvikling, ikke effekten av den.
Det er en ganske vesentlig forskjell.
Dette blir ekstra interessant nå som kunstig intelligens for alvor begynner å bevege seg inn i lederutviklingsfeltet.
For KI er allerede i stand til å gjøre mye av det som tidligere var forbeholdt kursledere, coacher og konsulenter: Oppsummere innsikt. Strukturere refleksjon. Lage modeller. Stille spørsmål. Lage utviklingsplaner. Analysere mønstre.
Det betyr ikke at menneskelig utvikling blir irrelevant. Tvert imot.
Men det betyr at deler av lederutviklingsbransjen plutselig må svare på et vanskelig spørsmål: Hva er det egentlig vi tilfører som ikke kan automatiseres?
Ofte oppstår det et gap mellom det som skjer i utviklingsrommet og det som skjer mandag morgen
Jeg tror svaret ligger mindre i inspirasjon og mer i trening. Mindre i teori og mer i praksis. Mindre i generiske modeller og mer i anvendelsen av konkrete atferdsdata.
Atferdsdata, og komplekse analyser av den, er nå på kort tid blitt tilgjengelig for både individer og grupper. Det gir helt nye muligheter til å forstå hvordan ledelse faktisk utøves i praksis, ikke bare hvordan den beskrives i teorien. For lederutviklere som evner å bruke dette godt, er det en enorm styrke.
Men data alene skaper ikke utvikling.
For de beste lederne utvikler seg sjelden gjennom innsikt alene. De utvikler seg gjennom ærlige tilbakemeldinger, krevende erfaringer, kontinuerlig justering og mennesker som tør å speile dem tydelig.
Det er heller ikke sikkert at fremtidens lederutvikling blir større, mer kompleks eller mer polert.
Kanskje blir den heller mer brutal i sin enkelhet.
