Barrierene mellom sykdom og arbeid

Joakim Lund er seniorrådgiver i AS3 Norge.

SYNSPUNKT. Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har gjennomgått forskning om sykmeldtes erfaringer med sykefraværsoppfølging de siste ti årene. Et interessant funn, som bekrefter manges hypoteser, er at mange sykefraværsforløp ikke lar seg forstå som rene medisinske forløp.

For noen handler det selvsagt om sykdom eller skade, men for mange handler situasjonen om en kombinasjon av flere forhold samtidig. Det kan være arbeidsbelastning, omorganisering, konflikter, psykiske belastninger, livshendelser, manglende tilrettelegging og uavklarte forventninger. Når årsakene er sammensatte, blir ofte løsningene det også.

Internasjonal forskning på tilbakeføring til arbeid (Return to Work – RTW) peker i samme retning. De beste resultatene oppstår ofte når arbeidsplassen, helseoppfølgingen og koordineringen mellom aktørene sees i sammenheng og ikke når hvert fagmiljø arbeider isolert. Dette er en viktig erkjennelse. For arbeidsevne handler sjelden bare om helse. Det handler også om oppgaver, relasjoner, forventninger, mestring og muligheten til å bidra på en måte som er realistisk i den situasjonen man står i.

Arbeidsplassen er ikke mottakeren av løsningen – den er en del av løsningen

I mange sykefraværsforløp blir arbeidsplassen først koblet på når den ansatte anses «klar» til å komme tilbake. Det er ofte for sent. Forskningen peker på at arbeidsplassen bør være en aktiv del av løsningen langt tidligere. Ikke fordi arbeidsgiver skal overta helsevesenets rolle, men fordi de viktigste spørsmålene ofte må besvares nettopp der:

• Hvilke oppgaver kan løses?

• Hva kan justeres midlertidig?

• Hvordan ser en realistisk opptrappingsplan ut?

• Hvilken støtte trenger medarbeideren fra leder og kolleger?

• Hvordan kan mestring opprettholdes også i perioder hvor kapasiteten er redusert?

Retur til arbeid handler i praksis om å bygge bro mellom nåværende funksjon og arbeidslivets krav. Den broen bygges på arbeidsplassen.

Lederens betydning er større enn mange tror

I sykefraværsdebatten blir lederrollen ofte redusert til oppfølgingsplaner, dialogmøter og juridiske plikter. Det er synd. For forskning på arbeidsmiljø og sykefravær peker på at lederstøtte, opplevelse av mestring, sosial støtte og grad av kontroll i arbeidshverdagen påvirker både risikoen for sykefravær, og lengden på fraværet når det først oppstår. Den viktigste lederen gjør er derfor ofte ikke å fylle ut skjemaer. Det er å skape trygghet, være tydelige med prioriteringer. Videre være forutsigbarhet og ha realistiske forventninger.

Mange sykmeldte beskriver ikke først og fremst behov for flere møter eller flere dokumenter. De beskriver behov for å bli møtt av noen som forstår situasjonen, hjelper dem å se muligheter og bidrar til en realistisk vei videre. Der har lederen en unik posisjon.

Ingen lykkes alene

Det blir feil å skulle legge hele ansvaret på ledere og ansatte alene. Noen sykefraværsforløp er svært komplekse. Da trenger både leder og medarbeider støtte. Her finnes det etter hvert mange gode fagmiljøer som arbeider spesialisert med arbeidsrettet oppfølging, koordinering, arbeidsmiljøutvikling, konfliktløsning, arbeidspsykologi, karriereveiledning og retur til arbeid. Felles for de mest vellykkede modellene er at de kombinerer flere perspektiver samtidig: 

Helse • Arbeid • Ledelse • Tilrettelegging • Relasjoner • Sosiale forhold • Koordinering

Arbeidsforskningsinstituttet sin oppsummering på området viser nettopp at de mest positive erfaringene ofte kommer fra tiltak som er tidlige, relasjonelle, tett koordinerte og tilpasset den enkelte situasjonen. Det er sjelden ett enkelt tiltak som gjør forskjellen. Det er kvaliteten på samarbeidet mellom aktørene.

Fem grep som kan bygge flere broer tilbake til arbeid

Basert på både norsk og internasjonal forskning fremstår fem tiltak som særlig relevante.

1. Start tidligere. Jo tidligere utfordringer identifiseres, desto større er muligheten for å finne løsninger før sykefraværet blir langvarig.

2. Gjør arbeidsplassen til en aktiv medspiller. Tilrettelegging handler ikke bare om redusert arbeidstid. Det handler om oppgaver, tempo, ansvar, roller og forventninger.

3. Styrk ledernes kompetanse. Mange ledere opplever sykefraværsoppfølging som krevende. Mer trening i kommunikasjon, tilrettelegging og arbeidsrettet oppfølging kan gi stor effekt.

4. Bruk spesialisert bistand tidligere. Komplekse saker blir sjelden enklere ved å vente. Tidlig støtte fra kompetansemiljøer innen arbeidsmiljø, ledelse, arbeidshelse og retur til arbeid kan ofte redusere både fravær og usikkerhet.

5. Fokuser på muligheter før begrensninger. Det viktigste spørsmålet er ofte ikke «Hva kan personen ikke gjøre?», men «Hva kan personen gjøre akkurat nå, og hvordan bygger vi videre derfra?»

Fra sykefraværsoppfølging til arbeidsdeltakelse

Kanskje er det på tide å nyansere perspektiv. For de fleste som blir sykmeldte har ikke som mål å være sykmeldte. Målet er å fungere i livet sitt og delta i arbeidslivet på en måte som er bærekraftig.

Da blir oppgaven for ledere, arbeidsgivere, NAV, helsevesen og fagmiljøer den samme. Ikke først og fremst å administrere sykefravær, men å redusere barrierene som står mellom mennesker og arbeid. Når vi lykkes med det, skaper vi ikke bare lavere sykefravær. Vi skaper også bedre arbeidsdeltakelse, sterkere mestring og et mer inkluderende arbeidsliv.