Lederes negative holdninger er hovedårsak til at norske virksomheter helst unngår å ansette eldre arbeidstakere

Norske ledere mener eldre arbeidstakere presterer svært bra − at de er produktive og enkle å lede. Likevel vil de ikke ha dem. Årsaken er kulturelt betinget. Det handler om lederens og samfunnets holdninger til «alderdom», mener forsker.

I formiddag lanserte Senter for seniorpolitikk sitt årlige «Seniorbarometer», der et representativt utvalg av norske ledere er intervjuet om hvordan de oppfatter eldre arbeidstakere.

Undersøkelsen gjøres årlig, og i år som de siste årene, viser det seg at seniorer og eldre arbeidstakere ikke akkurat står øverst på ønskelista når norske bedrifter skal rekruttere. Og som alltid er bakteppet det samme: Vi blir stadig færre yrkesaktive her til lands, og mangelen på kompetent arbeidskraft i en rekke bransjer er skrikende.

Årets undersøkelse er gjennomført av Ipsos for Senter for seniorpolitikk. Til grunn for analysene ligger innsikt hentet fra totalt 1205 intervjuer − 603 intervju med ledere i et representativt utvalg av private virksomheter som har 10 eller flere ansatte, samt 602 intervjuer med ledere i etater og virksomheter innen offentlig sektor.

Du blir raskere eldre i privat sektor

Nær 4 av 10 ledere (37 %) svarer at man oppfattes som «eldre» i arbeidslivet når man er mellom 56 og 60 år. Kun 14 % svarer over 60 år.

I gjennomsnitt mener norske ledere at arbeidstakere kan karakteriseres som «eldre» når de er 56,1 år.

Ledere i privat sektor er mest «ungdommelig innrettet». Der mener sjefene at arbeidstakere kan kalles «eldre» fra fylte 55,6 år. I offentlig sektor er du gammel når du runder 57,6 år. Kvinnelige ledere er mer aldersvennlige enn mannlige. En kvinnelig sjef mener du er gammel når du blir 57,2 år. Hennes mannlige lederkollegaer ser på deg som eldre når du fyller 55,5 år. Og bor du i Oslo, bør du få ut fingeren hvis du vil skifte jobb. I hovedstaden anses du som «oldtimer» fra fylte 55,1 år.

Årets seniorbarometer viser blant annet at:

• 1 av 4 ledere opplever at eldre arbeidstakere forbigås ved forfremmelser og internrekruttering

• 18 % av lederne at eldre arbeidstakere sjeldnere får være med på kurs og opplæring i arbeidstiden

• 18 % svarer at eldre arbeidstakere får mindre lønnsøkninger enn yngre

• 62 % av lederne foretrekker yngre medarbeidere når ny teknologi eller nye arbeidsmetoder skal innføres

• 6 av 10 ledere foretrekker å lede team med medlemmer under 30 år heller enn over 60

En større andel av lederne i privat sektor er enig i alle de overnevnte påstandene, sammenlignet med lederne i offentlig sektor. Eksempelvis viser undersøkelsen at 27 % av lederne i privat sektor ofte opplever at eldre arbeidstakere forbigås ved forfremmelser og internrekruttering, mot 14 % av lederne i offentlig sektor. Videre heter det at 20 % av eldre arbeidstakere sjeldnere får være med på kurs og opplæring i arbeidstiden, mot 8 % i offentlig sektor.

I praksis viser disse oppfattelsene om alder seg i at eldre arbeidstakere sjeldnere enn andre blir innkalt til intervju og vurdert som interessante søkere ved ansettelser.

Når en søker har fylt 59 år, vil norske ledere generelt være skeptiske til å innkalle dem til et jobbintervju. Også her er privat sektor mer aldersskeptiske enn offentlig sektor. Aldersskepsisen hos ledere i privat sektor slår inn allerede når kandidaten er 58 år, mens sjefer i det offentlig ikke rynker på nesa før kandidatene blir 62 år.

Også når det gjelder innkalling til intervju, er kvinner mer positive til eldre kandidater enn menn.

Så skal vi tro Seniorbarometeret vil senior arbeidssøkere ha best sjans når de søker jobb hos eldre, kvinnelige ledere i offentlig sektor.

Det handler om holdninger

I kontrast til skepsisen til å ansette eldre arbeidstakere mener et stort flertall av sjefene at eldre arbeidstakere presterer veldig bra. De er både produktive og «lite vanskelig». Mange ledere mener «de eldre» sitter på kritisk kompetanse og at de er avgjørende for opplæring av andre. Likevel vi de altså ikke ha dem.

− Å stadig fortelle norske ledere om arbeidsprestasjonene til eldre, er ikke så viktig. Lederne vet at de eldre presterer godt. Det er ikke der problemet ligger, sier Per Erik Solem ved Arbeidsforskningsinstituttet NOVA ved OsloMet. Fredag formiddag kommenterte han resultatene fra Seniorbarometeret på en konferanse i regi av Senter for seniorpolitikk.

Seniorbarometeret viser at «holdninger» er hovedårsaken til at ledere er skeptiske til å ansette eldre. Verken prestasjoner, forhold ved arbeidsplassen eller til selve arbeidet – bortsett fra der det er tungt fysisk arbeid – kan sies å være avgjørende for å velge bort eldre arbeidstakere ved rekruttering, påpekes det i Seniorbarometeret.

«Hovedkonklusjonen ser ut til å være ledernes holdninger til eldre som i all hovedsak forklarer variasjonen i deres svar på hvilken alder som utløser skepsis om ansettelse», heter det i rapporten.

Per Erik Solem mener det er en del myter om eldre arbeidstakere som kan «slå inn»: Høyt sykefravær, lav motivasjon, at de er kostbar arbeidskraft eller «dårlige på ny teknologi», blir gjerne brukt som «unnskyldninger».

− Men dette er et stort paradoks. Det stemmer ikke, mener Solem. Lønnstoppen i et karriereløp kommer i 40-50-års alderen. Det egenmeldte sykefraværet går ned med alderen og − som barometeret viser og lederne selv sier: de eldre presterer godt.

Solem tror det handler om holdninger og om kultur. At vi har en motvilje mot «aldring» og alt som forbindes ved det, som spiller inn på våre holdninger til eldre arbeidstakere. Vi foretrekker ungdommelighet. Det er altså kulturelt betinget.

− Det skrøpelige bildet vi som samfunn har om eldre kom tydelig fram under pandemien. Da var det mye «stakkars de eldre». Men Seniorbarometeret viser jo at eldre arbeidstakere taklet pandemien like godt som sine yngre kolleger, sier Per Erik Solem.

− Altså, det er flere yrkesaktive enn pleietrengende blant folk over 65 år.

Alder må på agendaen

− Resultatene i Seniorbarometeret er jo egentlig litt gammelt nytt, sier direktør ved Senter for seniorpolitikk Kari Østerud til Dagens Perspektiv.

På spørsmål om hva man kan gjøre for å endre holdningene til seniorer og eldre arbeidstakere blant norske ledere, svarer hun:

− Ja, det er jo det store spørsmålet. Vi har jo i årevis snakket om mer kunnskap, men det ser ut som om ikke det er nok i seg selv. Det holder jo ikke når det også er snakk om kultur og følelser, sier Østerud. Seniorsjefen mener det er på tide å våge å sette alder høyere opp på agendaen ute i virksomhetene.

− Det viser seg at de virksomhetene som har et bevisst forhold til dette med alder, klarer å holde på og rekruttere flere seniorer. Så jeg tror bedriftene må tørre å bruke noen flere kalorier på denne problemstillingen. Man må sette dette litt mer i system. Alder bør på agendaen på ledersamlinger og inn i personalstrategiene, sier Kari Østerud.