«Vi ser for oss en ung kvinne i 30-årene»

Senter for seniorpolitikk (SSP) publiserer hvert år sitt eget Seniorpolitisk barometer. Og i de siste årene har dette barometeret vist at norske ledere er svært fornøyde med sine eldre ansatte.

• 83 prosent av sjefene mener at arbeidstakere over 60 år har minst like gode arbeidsprestasjoner som de som er yngre.

• 81 prosent er uenige i påstanden om at seniorene «ikke er produktive nok.

Men, og dette «men-et» er stort – arbeidsgiverne foretrekker at nye ansatte er i 30-årene.

Ledere kvier seg for å innkalle eldre jobbsøkere til intervju. Helt siden 2015 har ledere svart i Seniorpolitisk barometer at «de vil nøle med å innkalle en kvalifisert jobbsøker allerede når søkeren har passert 58 år».

– Dette tallet har ligget flatt i snart ti år. Arbeidsstokken er i snitt blitt eldre, men holdningene til de som skal ha tak i arbeidskraft henger etter, sier direktør Kari Østerud ved Senter for seniorpolitikk.

Diskriminering

Dette opptar og opprører seriegründer, LinkedIn-ekspert og daglig leder i nettselskapet Hubify, Fredrik Fornes. Under et frokostmøte hos Senter for seniorpolitikk tirsdag morgen, snakket han om sine erfaringer og oppfatninger om alderisme og aldersdiskriminering.

– Det er to ting som er ganske så sikkert: Vi blir stadig eldre, og vi vil sannsynligvis bli diskriminert, sier Fornes.

– Undersøkelser fra Verdens helseorganisasjon viser at 1 av 2 i verden har fordommer mot eldre.

Hvis du skal ansette folk, har du ikke lov til å si at vedkommende ikke skal være «eldre enn … et eller annet tall». Men det forbudet går rekrutteringsbransjen «rundt», mener Fornes.

Han forteller om en fortrolig samtale han har hatt med en norsk hodejeger. Denne hodejegeren fortalte ifølge Fornes at hans kunder gjerne legger til noe med alder i sin bestilling. For eksempel at «vi ser for oss en ung kvinne i 30-årene».

Det gir hodejegeren et problem. Og måten å løse det på, er gjerne følgende: Får han inn en mannlig søker på 60 år som er svært godt kvalifisert, må han finne en måte å diskvalifisere vedkommende på.

Hodejegeren kan jo ikke si at mannen ikke går videre i prosessen fordi han er for gammel. Derfor får 60-åringen gjerne en helt annen begrunnelse.

Og omvendt – dersom det kommer inn en søknad fra en kvinne på 33 år, men som kanskje ikke har helt den rette kompetansen?

– Da leter hodejegeren etter ting som kan kvalifisere vedkommende til å tas med videre i prosessen, forteller Fornes.

«Ungt miljø»

Den «unge gründeren» er opprørt over hvordan eldre regelrett diskrimineres på arbeidsmarkedet, og viser blant annet til stillingsannonsene på Finn.no.

– 400 av stillingene som i dag ligger på Finn, tilbyr «et ungt miljø». Hva sier det om holdningene til eldre? Hva om de hadde tilbudt et «etnisk norsk miljø»? Hadde vi godtatt det?

– Folk ser det ikke sjøl. Det er så innarbeidet. Dette handler jo om de fordommene og tankene vi alle har om eldre, sier Fornes.

Fredrik Fornes viser til tall fra Nav som sier at dersom du ansetter en 55-åring, har sannsynligheten større for at vedkommende fortsatt vil være i jobben etter 10 år enn for alle andre alderskull. Dessuten sier alle arbeidsgivere at de ønsker seg «folk med erfaring». Likevel vil de altså ikke ansette seniorer.

– Aldersdiskriminering er den siste akseptable formen for diskriminering vi har igjen, sier Fredrik Fornes.

– Å bli gammel er den eneste tingen i verden alle ønsker, men som vi frykter.

Har ingen plan

Arbeidslivet skriker etter folk. Likevel har ikke virksomhetene noen plan for å beholde arbeidstakere over 55, viser lederundersøkelsen i Norsk seniorpolitisk barometer.

Konsekvensen er at mens andelen yngre yrkesaktive synker, forsvinner mange seniorer tidlig ut av arbeidslivet.

– Én løsning er å få erfarne til å arbeide lenger. Da må hver virksomhet ha en plan for å beholde de eldre arbeidstakerne de har, og dessuten være åpne for å rekruttere nye seniorer, sier direktør Kari Østerud ved Senter for seniorpolitikk.

Men kun 40 prosent av de 1.200 spurte lederne i Norsk seniorpolitisk barometer svarer «ja» på spørsmålet «Har virksomheten en personalpolitisk strategi for hvordan den skal beholde og videreutvikle senior arbeidstakere?»

I privat sektor har bare 33 prosent av lederne en seniorstrategi.

– Arbeidstakere i sekstiårene har verdifull kompetanse, samtidig som de kan velge å pensjonere seg. Derfor er det spesielt viktig at virksomhetene har en plan for at deres eldre medarbeidere ikke forsvinner ut av arbeidslivet, sier Kari Østerud.