Annonse

image_4.jpg

HR Norge-sjef Even Bolstad mener TV2 kan få noe ut av at de ansatte selv kartlegger sin kompetanse i nedbemanningsprosessen. Foto: HR Norge.

Kunnskaper, ferdigheter og holdninger

HR Norge-sjef, Even Bolstad, minner om at det er viktig å huske at målet med en nedbemanning er å komme i en bedre situasjon etter nedbemanningen enn det som var tilfellet før nedbemanningen.

Lese resten?
Fornyer deretter på fullpris
Første mnd kr 20,-
Prøv nå
Ingen bindingstid
Jeg har allerede abonnement
Annonse

HR Norge om kompetanse

  • Kompetanse er en myk vare, og det er en viss svakhet forbundet med å systematisere arbeidet med dette for mye.
  • I og med at kompetanse består av flere komponenter: kunnskap, ferdigheter, evner og holdning, kan en skjematikk fort bli kompleks.
  • Kompetansen må defineres for hver stilling og grupper av stillinger, (inkludert en moderator for stillingsnivå) og må være konkretisert og forstått av både leder og medarbeider for at det skal gi mening.
  • Skal dere fokusere på de viktigste kompetanseområdene forutsetter dette at disse som et minimum er godt definerte og kommuniserte.
  • Målsettingen med en slik øvelse må være å se om den kompetanse organisasjonen forvalter gjennom medarbeidere dekker de nåværende og fremtidige kompetansekravene.
  • Fremfor å bruke begrepet kompetansekartlegging og gapanalyser, er det riktigere å fokusere på analyse  av henholdsvis kompetansekrav, kompetansekapital og kompetansebehov.
Kilde: Sven Iversen / HR Norge
Annonse

HR Norge om kompetanse

  • Kompetanse er en myk vare, og det er en viss svakhet forbundet med å systematisere arbeidet med dette for mye.
  • I og med at kompetanse består av flere komponenter: kunnskap, ferdigheter, evner og holdning, kan en skjematikk fort bli kompleks.
  • Kompetansen må defineres for hver stilling og grupper av stillinger, (inkludert en moderator for stillingsnivå) og må være konkretisert og forstått av både leder og medarbeider for at det skal gi mening.
  • Skal dere fokusere på de viktigste kompetanseområdene forutsetter dette at disse som et minimum er godt definerte og kommuniserte.
  • Målsettingen med en slik øvelse må være å se om den kompetanse organisasjonen forvalter gjennom medarbeidere dekker de nåværende og fremtidige kompetansekravene.
  • Fremfor å bruke begrepet kompetansekartlegging og gapanalyser, er det riktigere å fokusere på analyse  av henholdsvis kompetansekrav, kompetansekapital og kompetansebehov.
Kilde: Sven Iversen / HR Norge