Smykker seg med verdier uten reelt innhold

For å utarbeide nye kjerneverdier bør bedriften være bevisst på sine interne historier. I tillegg må ledere i større grad engasjere seg aktivt i verdiarbeidet.

– Hele 85 prosent av store organisasjoner har kjerneverdier som gjerne presenteres på websidene eller andre offisielle dokumenter. Jeg tror ikke alltid de er etterprøvbare, sier Gry Espedal i et intervju med Dagens Perspektiv. Hun har nylig ferdigstilt doktorgraden om verdiarbeid i den trosbaserte organisasjonen Lovisenberg Sykehus. I doktorgraden har hun trukket frem viktigheten av å være observant på verdipraksiser internt i en bedrift, og ikke bare utforme kjerneverdiene.

– Bedriften må jobbe med verdier i praksis, sier hun. Espedal mener at selve arbeidet med å komme frem til kjerneverdiene kan være viktigere enn sluttresultatet.

Tidligere har hun jobbet som teolog, konsulent og journalist, og har selv erfaring fra ulike arbeidsplasser. I dag jobber hun som førsteamanuensis ved VID vitenskapelige høgskole og er studieleder for Master i verdibasert ledelse samme sted. Hun er klar på at det å jobbe med å komme frem til kjerneverdier er hardt arbeid.

• AF-gruppen: Har knyttet sin interne historie til kjerneverdiene

Finn felles historier

Hun forteller at det er nyttig for en virksomhet å ha kjerneverdier for å etablere en felles verdiplattform i bedriften, og slik få frem hva bedriften er til for. En måte å starte arbeidet på er å finne frem til bedriftens felles historier og de historiene de ansatte deler om bedriften utad og på den måten være bevisst på hva som knytter de som jobber der sammen.

Espedal fant i sitt doktorgradsarbeid ut at de på Lovisenberg sykehus ofte henviser til historien om Cathinka Guldbergs arv og den barmhjertige samaritan. På selskapets hjemmesider henvises det til at: «Hun var banebrytende som diakoniens mor i Norge, og som landets første sykepleier er hun blitt stående som et symbol og forbilde. Fordomsfri, tjenestevillig og handlekraftig bygget hun opp en organisasjon og et sykehus, som ikke bare betydde opptakten til en organisert kvinnelig diakoni, men også begynnelsen til en faglært sykepleie i Norge. Program-erklæringen var: "Hva vil jeg? Tjene vil jeg; Hvem vil jeg tjene?»

– I tillegg brukte Lovisenbergs administrerende direktør historien på introduksjonssamlinger for nyansatte. De dukket også ofte opp i samtaler hvor de fortalte historier som hadde samme plot som den barmhjertige samaritan og Cathinka Guldberg om ikke å gå forbi, forteller Gry Espedal. – De bruker historien sin for det den er verd, legger hun til.

Dette er et eksempel på en historie som brukes aktivt av sykehuset den dag i dag for å fortelle noe om hva sykehuset står for, og knyttes også til kjerneverdiene til Lovisenberg sykehus som er nestekjærlighet og kvalitet.

Når en bedrift ønsker å etablere nye kjerneverdier er det ifølge Espedal viktig at hele organisasjonen involveres og at dette arbeidet ikke overlates til ledelsen alene. Arbeidet med utarbeidelse av kjerneverdier bør knyttes opp mot det øvrige strukturarbeidet i bedriften. Og det er viktig å unngå at utarbeidelsen av kjerneverdier blir en sovepute for bedriften, fremhever hun.

Ledere må være bevisste

Hun forklarer at det kan være alvorlig for en nyankommen leder å mistolke verdier som allerede eksisterer. – Ledere må være bevisste på hva som ligger under overflaten på arbeidsplassen. Kjerneverdiene i en bedrift er toppen av isberget av det som er innebyggede kulturer internt i selskaper, sier hun, og påpeker at det gjerne er en lang prosess å komme frem til det som er kjerneverdiene til en virksomhet.

– Det kan ha ganske store konsekvenser hvis en ny leder mistolker eller ikke skjønner verdispråket i organisasjonen, sier Espedal. –Ledere må snakke om kjerneverdiene og leve etter dem selv. Det må være integrert i alt av bedriftens arbeid, sier hun. Samtidig sier Espedal at de ansatte må kjenne seg igjen i kjerneverdiene og at det er viktig å huske på at kjerneverdier er ferskvare. Derfor kan det være behov for å ta en titt på en organisasjons kjerneverdier med jevne mellomrom for å se om de fortsatt passer organisasjonens virksomhet.

Hun gjør det klart at jobbing med kjerneverdier kan være tidkrevende.

– Det er vanskelig å endre kjerneverdier og det tar lang tid, sier hun. Espedal har merket seg at det for mange ofte er krevende å svare på hva virksomhetens verdier er, og at det kan ta tid å bli klar over dem. Hun anslår at prosessen med å utarbeide nye kjerneverdier for en organisasjon kan ta inntil et halvt år.

– Det beste er å sette ned en arbeidsgruppe internt og være klar over at dette er et møysommelig arbeid, sier hun og legger til at det kan også være en veldig smertefull prosess, der bedriften også må være forberedt på å endre praksiser som har utviklet seg over tid.

Grundig arbeid trengs

Hun mener det kan være noe ulik tilnærming til spørsmål om kjerneverdier, avhengig av hvilken sektor organisasjonen er tilknyttet.

– Ideell sektor består ofte av trosbaserte organisasjoner som har jobbet med verdier over lang tid. Jeg tror nok derfor prosessen med å utarbeide nye kjerneverdier kan være noe ulik i næringslivet, der profitt er viktigere, sier hun.

Felles for begge sektorene er at de må ta seg tid til å gjøre verdiarbeidet grundig.

– Mange tror de har jobbet med verdier, men så viser det seg at de ikke har gjort det ordentlig, avslutter Gry Espedal.