Løgn og lumsk­heter i jobb­intervjuet

Jobbintervjuet. Det skal rekrutteres, og på andre siden av bordet sitter kandidaten. Kvalifisert, dyktig, motivert. Likandes også. En god match! Kandidaten blir ansatt, men kort tid etter oppstart viser det seg at kandidaten ikke er den hen utga seg for å være. Denne personen er ukvalifisert, uerfaren, lat og umotivert. Her har kandidaten åpenbart løyet på intervjuet.

I andre tilfeller er kanskje søkeren bare litt mindre fantastisk enn hen påsto under intervjuet. Er dette løgn eller bare å pynte litt på sannheten?

Forskningen skiller mellom disse to. På den ene siden, løgn. På den andre siden, styring av inntrykk. På Testdagen 2017, i regi av Norsk Psykologforening, fortalte Nicolas Roulin om hva denne inntrykksjusteringen innebærer, og hvordan man skal forholde seg til det. Roulin er førsteamanuensis i human resources management på handelshøyskolen Asper ved det kanadiske Universitetet i Manitoba.

Inntrykkskontrollen

Inntrykkskontroll handler om å selv ta styringen over hvilket inntrykk du lar andre sitte igjen med av deg. Du oppfører deg på en spesifikk måte for å påvirke hvordan andre ser på deg, og er en veldig vanlig taktikk å benytte seg av når man møter noen for første gang eller når utfallet er svært viktig, forklarer Roulin.

– I en jobbintervjusetting er målet at intervjueren skal sitte igjen med et mer positivt inntrykk enn hvis du ikke hadde drevet inntrykkskontroll, og på den måten øke sjansene dine for å få jobben, sier han.

Roulin skiller mellom tre typer kontrolltaktikker: selvsentrert, utadrettet og defensiv.

– Den selvsentrerte handler om å promotere seg selv. Her er det meg, meg, meg. Den utadrettede handler om å skape en positiv forbindelse mellom seg selv og intervjueren. Den typiske «jeg ser du liker fotball. Det gjør jeg også!». Den defensive dreier seg om å rettferdiggjøre og unnskylde tidligere hendelser, som for eksempel å bli sparket.

Bruken av disse er svært utbredt. Hele 97,5 prosent av jobbsøkere opplyser at de bruker en kontrolltaktikk minst én gang i løpet av et intervju, og i gjennomsnitt bruker kandidater kontrolltaktikker rundt 37 ganger i løpet av ett eneste intervju, forteller Roulin.

Tallene for løgn er litt lavere, men det er fortsatt svimlende 81 prosent som svarer at de løy minst én gang i løpet av sitt forrige intervju, mens gjennomsnittet ligger på litt over to løgner per intervju.

I et bedre lys

Det er en ting å kaste litt glans over sine egne allerede sterke sider. Det er en annen ting å lyve. Roulin skiller videre mellom ærlig inntrykkskontroll og villedende inntrykkskontroll.

– Den ærlige er basert på fakta og erfaringer, men du skriver det i litt fet skrift. Du trekker fram høydepunktene. Den villedende kan være alt fra overdrivelser til rent oppdiktede historier.

Roulin forklarer at den villedende inntrykkskontrollen, eller ren lyving, stort sett ikke blir tolerert av intervjuere. Ikke bare det, men det gjør det vanskelig for en rekrutterer å vite om intervjuet kan brukes til noe i det hele tatt, noe som gjør utvelgelsen problematisk. Den ærlige taktikken fungerer omvendt. Det kan hjelpe intervjuere å ta beslutningen. Rekrutterere ser heller ikke på denne typen atferd som upassende, forklarer han.

Ekspertfellen

Elin Bjørnerud Hagene er fagsjef for rekruttering i bemanningsselskapet Jobzone. Hun forteller at hun selv har opplevd både løgn og overdrivelser fra kandidater.

– Jeg opplever at noen har mye av det, mens andre er rett fram og ærlige. Men det forekommer, helt klart. Jeg har opplevd det selv, og har gjort feilrekrutteringer, noe som var viktig læring. Løgn og inntrykkskontroll er et utrolig viktig felt. Det har blitt mer oppmerksomhet rundt det de siste to årene, og vi må bli enda mer opptatt av det.

For å motvirke feilansettelser har Jobzone et opplegg for alle nyansatte – Jobzoneskolen. Hagene har ansvaret for undervisningen som omhandler rekrutteringsprosessen, og hun legger stor vekt på rekrutteringens fallgruver.

– Folk er overrasket over at det finnes så mange fallgruver, og at det er så lett å gå i dem. Men vi kaller oss eksperter, og det gjør at vi må være ekstra på vakt, og ikke gå i ekspertfellen. Vi er ikke noe bedre til å avsløre sannheten enn andre, uansett om vi er politietterforskere, tollere, psykologer eller rekrutterere. Derfor må metodene våre være faktabaserte hvis vi skal være troverdige ute blant kundene våre.

Hun opererer med 15 fallgruver i undervisningen sin, og trekker fram noen av dem.

– Det er lett å falle for fristelsen og følge magefølelsen og intuisjonen, eller å legge for stor vekt på førsteinntrykk. En annen typisk feil er å ansette mennesker som er lik deg selv. En fjerde er nettopp dette med løgn og manipulasjon. Vi i Norge scorer jo svært høyt på naivitet, noe som kan være problematisk når det gjelder å avdekke løgn. Men på den andre siden ønsker vi heller ikke å ha en grunnleggende mistillit til folk, sier Hagene.

Intervju-spillet

Hagene forklarer at et jobbintervju er et samspill. Både intervjueren og kandidaten ønsker å gi et godt inntrykk.

– Jeg ønsker å gi et godt inntrykk, uansett om jeg representerer Jobzone eller kunder, og kandidaten ønsker å framstå på en god måte. I en FAFO-rapport fra 2014 om jobbintervjuets muligheter og begrensinger sammenlignet forskerne intervjuet med å sitte på en teaterscene; forskerne beskriver det som at man egentlig sitter og spiller et spill, mens begge bare er ute etter å vite hvordan den andre er når «guarden» er nede. Med dette som rettesnor er jeg veldig bevisst på å ikke «overselge» en jobb.

Hvem lyver?

Det er mange faktorer som påvirker om man velger den ærlige eller den uærlige ruten, både personlige egenskaper og mer situasjonsbestemte. Roulins forskning viser at alder og erfaring gjør det mer sannsynlig at man er ærlig, og mindre sannsynlig at man lyver. Det samme med ekstroverte mennesker.

De som scorer høyt på personlighetstrekkene ærlighet og samvittighetsfullhet har mindre sannsynlighet for å benytte seg av noen av taktikkene.

Mennesker som scorer høyt på personlighetstrekkene narsissisme, machiavellisme (manipulerende og utnyttende atferd) og psykopati har større sannsynlighet for å lyve. Det samme gjelder mennesker som ser på verden som svært konkurranseutsatt.

Men det er også mye med situasjonen og omgivelsene som kan påvirke hvilken sti kandidaten velger.

– Hvis man har med en leder på intervjuet er det mer sannsynlig at kandidaten forteller sannheten. Og det er ikke bare fordi det er flere som intervjuer. Panelintervjuer har vist seg å ha liten effekt på hva kandidaten gjør, forklarer Roulin.

Noe som derimot ser ut til å forhindre løgner er å bruke god tid, samt stille gode spørsmål.

– Jo lenger intervjuet varer desto større blir sannsynligheten for at kandidaten snakker sant. Og så gjelder det å stille de riktige spørsmålene. «Fortell meg om en gang da…» og «forestill deg at…» er typiske eksempler på spørsmålsformer som får kandidaten til å sette seg selv inn i en situasjon, og som gjør det mer sannsynlig at du får servert sannheten, forteller Roulin.

Vanskelig å oppdage

Det å understreke sine sterke sider blir stort sett alltid sett på som positivt fra intervjuernes side, mens lyving utelukkende er negativt. Men hvor enkelt er det egentlig å skille mellom disse to? Ekstremt vanskelig, viser forskningen. Det meste av studier viser at folk flest bare er noen prosentpoeng bedre enn et 50-50 myntkast på å avgjøre om en person forteller sannheten.

Enda verre er det at dette ser ut til også å gjelde de profesjonelle. I to ulike studier sammenlignet man i hvilken grad profesjonelle HR-ansatte og studenter greide å avdekke kandidater sine ulike inntrykkskontrolltaktikker. De profesjonelle avslørte tolv og 14 prosent av taktikkene, mens studentene avslørte tolv og 19 prosent av dem. De utrente studentene slo de profesjonelle, forteller Roulin, som selv har gjennomført en studie blant 36 profesjonelle i rekrutteringsbyråer i Sveits.

– Vi studerte 164 kandidater som hadde søkt på ekte stillinger, fordelt på 36 intervjuere i ti forskjellige rekrutteringsbyråer. Rett etter intervjuet skulle kandidatene oppgi hvor mye de brukte både ærlige og uærlige kontrolltaktikker, og intervjuerne skulle oppgi hvor mye de trodde kandidaten brukte.

– Resultatene viste ingen sammenheng mellom inntrykkskontrollen kandidaten utførte og de signalene rekruttererne plukket opp. Intervjuerne skjønte ikke hva som foregikk, og faktisk så ble sammenhengen svakere og svakere etter hvert som kandidatens løgner ble verre og mer omfattende, sier Roulin.

Feilrekrutteringen

Løgn er vanskelig å oppdage, og konsekvensene av en feilrekruttering kan være store. Det kan medføre store kostnader, tapte inntektsmuligheter og dårlig omdømme. Spesielt hvis denne personen skal jobbe ut mot viktige kunder.

Hagene forteller om en feilansettelse hun selv gjorde. En kandidat var inne på intervju, og gjorde det bra både på arbeidsprøven, personlighetstest og intervju. Personen skulle jobbe med salg, og ga lovnader om at hen hadde et stort nettverk som garantert ville kjøpe, og at hen hadde stor troverdighet i dette nettverket. Hagene fikk attpåtil flere anbefalinger om personen.

Det skulle imidlertid vise seg at mye av det som hadde blitt sagt på intervjuet ikke var sant, inkludert informasjonen om det angivelige nettverket. Kandidaten hadde også løyet om flere punkter på CVen.

– En kunde ringte en dag og fortalte om dårlige opplevelser med personen, og visste om flere andre som også hadde opplevd det samme. Det ble tydelig at personen ikke hadde vært ærlig på intervjuet.

Men dette hadde ikke blitt oppdaget. Det ble ikke gjennomført bakgrunnssjekk av kandidaten, altså en dokumentering av at det som står på personens CV stemmer. To av referansene personen oppgav var også på ferie under rekrutteringen, og ble aldri nådd.

– Den ansatte skulle jobbe med kunder, og vår skrekk var at det skulle gå for langt. Vi konfronterte derfor vedkommende, og da ønsket vedkommende selv å slutte, sier Hagene.

Personen hadde ikke gjort noen feil. Det var andre ting. Men på sikt kunne det ført til et dårlig omdømme, forklarer hun. Og leksen ble lært.

– Vi lærte mye av det. I dette tilfellet burde vi hatt flere referanser og tester. På et mer generelt plan lærte vi at vi alltid skal kjøre prosessene helt ut, med referanser og bakgrunnssjekk. Spesielt bakgrunnssjekk har vi begynt å satse på i det siste. Det er lov å ta feil av folk. Det må man anerkjenne. Og da må man også ta de riktige forbeholdene, mener Hagene.

Avdekk eller avskrekk

Og det finnes forbehold – forskningsbaserte teknikker og metoder som enten avdekker eller avskrekker løgn, forklarer Roulin.

Hvis man ser for seg en person som lyver forestiller man seg kanskje en som blinker mye, sliter med å holde øyekontakt, som ikke finner et sted å gjøre av hendene sine. Men da leter man etter feil signaler. Det stemmer at en person som lyver under intervjuet smiler mindre, men Roulins egen forskning viser at det meste av signalene kommer gjennom hvordan kandidaten snakker.

– En person som er uærlig snakker fortere enn vanlig, og mer uhemmet. Det betyr færre og kortere pauser, og flere verbale feil, det vil si at man famler etter ord og benytter seg mer av venteord som «eh» og «hmm», sier Roulin.

En annen teknikk som har vist seg å fungere er å advare kandidatene om at man faktisk har teknikker for å avsløre løgn.

– Problemet med dette er jo at man må lyve til kandidatene for å få dem til å slutte å lyve.

Før man tar den endelige avgjørelsen bør det også gjennomføres grundige referanse- og bakgrunnssjekker, påpeker Roulin. Dette er det som kan eliminere dem som lyver, og ende i jobbtilbud for dem som har brukt ærlig inntrykkskontroll. Men man må også være klar på hva man leter etter.

– Dette må ikke være en generell referansesamtale. Det må være en faktasjekk av spesifikke påstander om utdanning, erfaringer og historier, sier Roulin.

Når er det greit å lyve litt?

– Veldig ofte har selgere en tendens til å beskrive seg mer positivt. Mye mer enn for eksempel nyutdannede økonomer og programmerere. De er ofte mer selvkritiske, sier Hagene.

Men det trenger ikke nødvendigvis å være negativt.

– Det må ligge en god jobbanalyse i bunn, slik vi vet hva vi leter etter. For selgere er det ofte viktig å ha en høy grad av selvtillit. Så er det opp til oss å finne ut om det er sunn selvtillit eller om det er en forestilling kandidaten har.

Hagene forteller at hun og Jobzone har en tydelig teknikk de bruker for å avdekke dette.

– I screeningfasen bruker vi ofte relevante evnetester, noen ganger i kombinasjon med telefonintervjuer. Vi kjører så kompetansebaserte og strukturerte intervjuer. Deretter må kandidaten komme med tydelige eksempler på tidligere episoder og forklare hvordan de har løst det. Dette får de ikke høre om på forhånd, så disse historiene er spontane. Eksemplene de kommer med dobbeltsjekker vi med referansene. Da har vi en høyere sannsynlighet for å avsløre eventuelle usannheter.

– Ved nesten alle ansettelser kommer det overraskelser som man ikke har forutsett. Selv ved de beste metodene er det usikkerhet. Det handler om å minimere denne usikkerheten i så stor grad som mulig, avslutter Hagene.