– Prøvetiden er ikke en audition

Prøvetiden er et verktøy som er svært vanlig å benytte seg av i en rekrutteringsprosess. Det er ikke obligatorisk, men de aller fleste anbefaler å benytte seg av den, og helst så lenge som mulig, altså seks måneder.

• LES MER Slik skriver du gode arbeidsavtaler

Hovedargumentet er at en lang prøvetid gir deg som arbeidsgiver mulighet til å se hvordan arbeidstakeren passer inn på arbeidsplassen når det gjelder kvalifikasjoner og prestasjoner. Hvis det viser seg at samarbeidet ikke fungerer, så kan man lettere kvitte seg med arbeidstakeren hvis han eller hun er på prøvetid.

Det er imidlertid ikke alle som er enige i at et slikt system bare er gull og grønne skoger. Det skriver Coutrney Seiter, personaldirektør hos den amerikanske virksomheten Buffer, hos Fast Company. De mener ordlyden i konseptet prøvetid er feil.

– Vi mener det er viktig å påpeke at prøvetiden skal være like viktig for begge parter. Vi bruker en periode på 45 dager, og etter denne tiden er over kan både vi og den potensielle arbeidstakeren si takk for nå, uten noen sure miner, skrive hun.

• LES OGSÅ Slik blir du kvitt de vanskelige arbeidstakerne

Fire årsaker

Men det viktigste, påpeker hun, er gjensidigheten. Dette skal ikke være 45 dager med ansattaudition – det skal være 45 dager med gjensidig læring og utvikling, for å finne ut om det er en god match eller ikke.

Seiter oppsummerer de fire viktigste årsakene til at de i Buffer har valgt å gjøre denne endringen:

• Trygghet: Gjensidigheten gjør at de potensielle ansatte føler seg trygge, og da kan de fokusere på å gjøre en god jobb i trygge omgivelser i stedet for å hele tiden være på vakt.

• Ekte samtaler: Når den ansatte ikke lenger føler at de er på en «opptaksprøve» så får man også i større grad fått fram de ekte samtalene om hva som kunne blitt gjort annerledes.

• Verdier over kultur: Med denne ordningen tør ansatte å stå for egne verdier. Og det er viktigere å finne noen som har egne verdier og som kan bidra til en positiv utvikling av kulturen enn å finne noen som bare tilpasser seg den eksisterende kulturen, skriver Seiter.

• Mangfold: Ved å være med åpne for hvem som er en god match danner man også grunnlaget for å skape en mer mangfoldig sammensatt virksomhet, mener Seiter.

Hvordan finne kandidaters personlige egenskaper?

Ole I. Iversen, førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI, svarer i denne videoen:

Se hele videoen om rekruttering, flere ledelsesvideoer og les utdypende artikler i lederbiblioteket.