Har du kontroll på internasjonale arbeidsforhold?

Av Thomas Braut Svendsen, Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund

Utstasjonering er ofte en milepæl for både arbeidstakerne dette gjelder og for deres nærmeste. Bare tanken om en flytteprosess til et annet og ofte ukjent land innebærer at mange arbeidstakere ønsker å gjøre opp regnskap over fordeler og ulemper med et utenlandsopphold før man takker ja til et tilbud. Arbeidstakere ønsker og forventer at utenlandsoppholdet skal oppleves som noe positivt – ikke bare på kort sikt, men også på lang sikt.

HR-ansatte som jobber med internasjonale arbeidsforhold vil nok kjenne seg igjen i at oppgavene knyttet til dette kan være mange og at utfordringene spenner over et bredt spekter. Avlønning, skatt, trygd, pensjon, forsikring, visum, oppholds- og arbeidstillatelser, arbeidsmiljø, bolig, barnehage, familieforhold, kulturelle utfordringer og returnering etter utstasjonering er blant disse. Mange virksomheter opplever samtidig at de må gjøre sitt ytterste for å sørge for at utreisen, utenlandsoppholdet og returen gjøres på en måte som ivaretar arbeidstakernes behov for trygghet, forutberegnelighet og fortsatt tilknytning til sin opprinnelige arbeidsplass. I motsatt tilfelle er risikoen høy for dyktige arbeidstakere blir umotiverte og velger en annen karrierevei.

Oppgavene knyttet til internasjonale arbeidsforhold har samtidig noen viktige fellestrekk. Slike spørsmål reiser ofte kompliserte problemstillinger. Arbeidstakernes forventning om at utstasjoneringen også på lang sikt ikke skal medføre tap av økonomiske fordeler innebærer at arbeidsgivere må synliggjøre hvilke skatte-, trygde- og pensjonsmessige konsekvenser et utenlandsopphold vil ha. Utflyttingen inneholder et grenseoverskridende element, samtidig som reguleringen av dette i utgangspunktet bygger på nasjonal lovgivning. Riktignok finnes det flere internasjonale avtaler som koordinerer de nasjonale ordningene, men disse er ofte vanskelige å trenge inn i. Det kan derfor sjelden forventes at HR-avdelingen skal klare å løse alle disse oppgavene alene. De fleste virksomheter ser seg derfor nødt til å basere sine beslutninger på ekstern rådgivning. Rådene kan da være å sørge for egne private ordninger for de ansatte.

Det hører med til sjeldenhetene at majoriteten av arbeidstokken har internasjonale arbeidsforhold. Kombinert med kompleksiteten av oppgavene forutsetter derfor en forsvarlig personalforvaltning gjerne at virksomhetene har dedikerte ressurser til dette. Internasjonal HR kan trenge seg frem som et eget «fag». For virksomheter i en internasjonal oppstartsfase vil det mest praktiske ofte være å «legge stein på stein», i form av å løse utfordringene etter hvert som de oppstår. Mange kan nok imidlertid erfare at de går i de samme fellene dersom man ikke etter hvert også arbeider mer strategisk.

Mens mange virksomheter ofte kan ha gode rutiner for å avklare praktiske og økonomiske forhold, er det også viktig å ha bevissthet på de rent arbeidsrettslige problemstillingene knyttet til internasjonale arbeidsforhold. Sett i et internasjonalt perspektiv er nok Norge kjent for å gi arbeidstakere et vesentlig sterkere rettsvern enn i andre land – og dermed samtidig også gi arbeidsgivere mindre handlefrihet. Arbeidsgivere kan nok derfor ønske å avtale seg bort fra at arbeidsforholdet skal reguleres av norsk arbeidsmiljølov. Troen på at dette rettslig sett kan la seg gjøre er nok for optimistisk. Når dette i mindre grad har blitt problematisert i praksis, så skyldes antakeligvis dette flere forhold. Viljen til å sette slike rettigheter på spissen vil normalt være liten så lenge det å ha et internasjonalt arbeidsforhold oppleves som noe positivt. Det er først når det butter overfor arbeidsgiver at arbeidstakere fatter interesse for sine arbeidsrettslige rettigheter. En vel så viktig årsak er nok imidlertid også lav oppdagelsesrisiko som følge av et komplekst regelverk og liten kunnskap om hvilke rettigheter arbeidstakere faktisk har.

Ryanair-saken

Ryanair-saken er illustrerende for hvilket stillingsvern arbeidstakere med internasjonale arbeidsforhold kan ha. Til tross for at arbeidsgiver er et irsk selskap og arbeidstakeren uttrykkelig hadde avtalt med arbeidsgiver at rettstvister skal gå for irske domstoler etter irsk rett, så ble konklusjonen etter Høyesteretts kjennelse 20. juni 2014 at arbeidstakeren likevel kan få sin arbeidsrettssak prøvd for norske domstoler.

Saken har så langt vært til behandling for Moss tingrett, Borgarting lagmannsrett, Høyesterett og deretter tilbake til Borgarting lagmannsrett i mars og nå til ny behandling i Høyesterett, der Ryanairs anke over Borgarting lagmannsretts kjennelse ble forkastet. Det sier sitt om kompleksiteten i dette når en rettssak så langt har måttet gå gjennom fem domstolsbehandlinger for å avklare spørsmålet om en norsk domstol i det hele tatt har jurisdiksjon, det vil si om norske domstoler rettslig sett er kompetent til å behandle saken.

Fortsatt er man ikke i mål. Det gjenstår fortsatt for norske domstoler å ta stilling til lovvalgsspørsmålet, det vil si hvilket lands lovgivning som kommer til anvendelse – i dette tilfellet om saken skal løses etter norsk eller irsk arbeidsrett. Først når dette spørsmålet er avklart kan saken finne sin endelige løsning i domstolene, med mindre partene kommer frem til en frivillig ordning.

Selv om sakskomplekset i Ryanair-saken er spesielt – det dreier seg om et arbeidsforhold i internasjonal luftfart – så er spørsmål om domstolsjurisdiksjon, lovvalg og hvilke regler som styrer arbeidsforholdet relevant for alle internasjonale arbeidsforhold. Særlig gjelder dette for internasjonale arbeidsforhold der utstasjoneringen er varig eller har glidd over i å være av varig karakter, men også i kortere utstasjoneringstilfeller kommer særregler til anvendelse.

Medieoppmerksomheten omkring Ryanair-saken gjør at stadig flere får øynene opp for problemstillinger knyttet til internasjonale arbeidsforhold. Arbeidstakere og kanskje særlig arbeidstakerorganisasjoner kan se interessen av å få flere prinsipielle avklaringer om dette fra norske domstoler i tiden fremover. Dette innebærer at virksomheter med internasjonale arbeidsforhold parallelt med dette bør vurdere å sette internasjonal arbeidsrett mer på dagsordenen.