Juristene svarer: Streikebryteri, skriftlig arbeidsavtale og fortrinnsrett

Streikebryteri eller ikke?

Spørsmål: Vi er en bedrift som er 100 % avhengig av delleveranser fra en liten bedrift som er omfattet av den pågående megling i lønnsoppgjøret, og som er varslet tatt ut i streik. Vår bedrift er også medlem av NHO og Norsk Industri, men heldigvis ikke varslet berørt foreløpig. Men hvis det blir streik hos vår underleverandør, rammes vi hardt. Jeg har derfor begynt å se meg om etter mulig alternativ underleverandør. Nå har min hovedtillitsvalgt reagert på dette. Han mener at vi ved å omgå streikevirkningene slik, reelt blir streikebrytere. Har han rett i dette?

Daglig leder

Svar: Svaret er et ubetinget nei. Streiken er ment å ramme arbeidsgiver, det vil si den bedriften som er tatt ut i streik. Denne bedriften kan vanskelig sette inn andre ansatte for å erstatte de streikende uten at disse blir streikebrytere. Men kunden – som din bedrift er – kan selvsagt finne seg en annen underleverandør – uten at dette på noen måte kan kalles streikebryteri.

SBDL v/Arvid R. Ødegård

Er en skriftlig arbeidsavtale nødvendig for små stillinger?

Spørsmål: I vår bedrift er det svært mange ansatte i ulike stillingsstørrelser. Blant annet har vi mange ansatte som frivillig jobber i små stillinger. Praksis så langt har vært at vi kun har utformet skriftlig arbeidsavtale for de som er ansatt i 50 prosent stilling eller mer. Dersom vi skal lage arbeidsavtaler til samtlige ansatte, så blir det svært mye arbeid. Er vi forpliktet til å utforme slike avtaler?

HR-medarbeider

Svar: Det følger av arbeidsmiljølovens regler at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Loven skiller ikke mellom store og små stillinger, eller mellom fast og midlertidig tilsetting. Din bedrift kan ikke omgå denne regelen, selv om de ansatte eventuelt synes det er greit ikke å ha en skriftlig avtale. Dette fordi arbeidsmiljøloven er en vernelov som ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstakeren, selv ikke etter enighet med den ansatte. Om dere har ansatte som ikke har skriftlig arbeidsavtale så er likevel det enkelte arbeidsforhold gyldig og bindende for begge parter. Slik sett er bestemmelsen om skriftlig arbeidsavtale en ordensforskrift som ikke har innvirkning på arbeidsforholdets gyldighet. Å utforme skriftlig arbeidsavtale er like fullt en plikt som påhviler arbeidsgiver etter loven og vi anbefaler sterkt at dere har dette på plass. Dersom det skulle oppstå uenighet om hva som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker så er det arbeidsgiver som har klarhetsrisiko. Det er vanskelig å bevise hva som er innholdet i en muntlig arbeidsavtale og bedriften vil lastes for å ha en arbeidsavtale som ikke er tydelig nok. Jeg anbefaler dermed at dere utarbeider skriftlige avtaler for alle ansatte. Minimumskrav til arbeidsavtaler fremgår av arbeidsmiljølovens § 14-6.

SBDL v/ advokat Marianne Gjerstad

Hvordan velger vi mellom to med fortrinnsrett?

Spørsmål: Vi skal opprette en ny 100 % stilling i en av våre avdelinger. I forbindelse med utlysning har to ansatte søkt, og varslet at de ønsker å benytte fortrinnsrett. Begge er godt kvalifisert for stillingen, og vi ønsker å ansatte en av dem. Hvordan velger vi mellom to med fortrinnsrett? Det er snakk om en deltidsansatt og en som er ansatt på midlertidig kontrakt.

Personalrådgiver

Svar: Hvis begge er kvalifisert og fortrinnsrett blir avgjørende, må stillingen først tilbys den deltidsansatte. Arbeidsmiljøloven har bestemmelser som løser konflikter mellom flere fortrinnsberettigede arbeidstakere. I deres tilfelle, en deltidsansatt og en midlertidig ansatt, er spørsmålet løst i arbeidsmiljøloven § 14-3 (4). Det følger av denne at fortrinnsrett for deltidsansatte går foran fortrinnsrett for midlertidig ansatte. Vær oppmerksom på at fortrinnsretten for midlertidig ansatte ikke gjelder vikarer. Du skriver ikke hvilket grunnlag som er benyttet for den midlertidige ansettelsen, men dette vil være avgjørende for om vedkommende har fortrinnsrett i det hele tatt.

SBDL v/ Maria Eek Stefansson