79 prosent mener 60-åringer yter like bra som yngre

Seniorpolitisk barometer, som utgis av Senter for Seniorpolitikk, konkluderer med at eldre arbeidstakere fortsatt har problemer med å finne jobb.

Det skjer samtidig som kandidatmangelen i mange bransjer er større enn noensinne og at de eldre på mange områder yter bedre enn yngre arbeidstakere.

Et sentralt funn er at 79 prosent av de spurte mener at 60-åringer yter like bra som yngre. 10 prosent er uenig.

Barometeret slår fast at kortidsfraværet hos yngre i gjennomsnitt er langt høyere enn hos eldre arbeidstakere. Mens kortidsfraværet i aldersgruppen 20-29ligger på 60,5%, er det bare 45,5% i aldersgruppen 60-66 år. Dersom man inkluderer aldersgruppen 67+, er fraværet nede i 33,7%.

Senior advisor i Randstad-selskapet, Dfind, Rune Borgen har jobbet med rekruttering og omstilling av mennesker i 11 år.

– Ofte blir jeg møtt med holdninger om seniorer det ikke finnes vitenskapelig belegg for. Dette gjelder særlig holdninger til deres evne til omstilling, sykefravær, energinivå og tilpasningsdyktighet. Når det kommer til sykdom har seniorer noe høyere langtidsfravær enn yngre, men svært lite korttidsfravær, forteller Rune Borgen, senior advisor i Randstad-selskapet, Dfind.

En viktig side ved utviklingen er at seniorene blir ansett som seniorer i stadig høyere alder. I 2003 definerte ledere en arbeidstaker som senior ved fylte 52 år. Nå, nesten 20 år senere, er denne listen hevet til 56,1 år. Samtidig viser barometeret at yngre respondenter også legger denne definisjonen lavere enn eldre.

I undersøkelsen kommer det også frem at man i rekrutteringsprosesser tillegger seniorer gode lederegenskaper, bedre evne til å møte andre seniorer i salgssammenheng og bedre forståelse for bedriftens historie og metoder.

Taklet pandemien best

I 2020 gjorde Institutt for Samfunnsforskning en undersøkelse om hvem som har klart seg best gjennom koronatiden.

Respondentene trodde seniorene hadde hatt de største utfordringene med å takle overgangen med bruk av videomøter - 60,7% mente dette. Kun 29,4% mente det var gruppen med små barn som hadde størst problemer.

Fasiten viser at det er aldersgruppen 55+ som klarte seg aller best og i tillegg taklet både motivasjon og overgangen til hjemmekontor best.

Aldersdiskriminering

– I møte med oppdragsgivere blir jeg som rekrutterer, ofte møtt med holdninger om alder som kan være utfordrende å håndtere. Kravspesifikasjonen skal inneholde krav til kunnskap, ferdigheter, erfaringsområder, utdannelse og så videre. Alder bør aldri nevnes med mindre det er åpenbare årsaker til at man ønsker en større diversifisering av alderssammensetningen i bedriften. Alder er ikke en kompetanse i seg selv, kun et tall på hvor lenge man har levd, sier Borgen.

– Vi som jobber med rekruttering kan være en viktig bidragsyter til å gi seniorer en objektiv vurdering av hvert enkelt individ som søker seg til en stilling han eller hun er motivert for, fortsetter han.

Arbeidstakerne ønsker aldersfordelte team

I Randstad-undersøkelsen, Workmonitor, kom det helt tydelig fram at norske arbeidstakere ønsker seg team satt sammen av ulike aldersgrupper. Hele 89 % av respondentene svarte at de foretrekker å jobbe i team som består av ulike generasjoner.

Enda flere – 94 prosent - svarer positivt på at ulike alderssammensetning gjør at teamene kommer opp med flere og mer innovative ideer og løsninger. I global sammenheng viste undersøkelsen at nordmenn var blant de mest positive i klassen, og den generelle oppfattelsen her til lands er at et samarbeid med bredt aldersspenn er til gjensidig nytte for alle.

Generasjonsgap

– Så langt i min karriere er det ingen som har hatt behov for å ansette en hel normalfordelingskurve. Utfordringen med slike undersøkelser er at man glemmer individet og med forutinntatthet vurderer kandidater ut i fra kognitive holdninger til hvordan seniorer “normalt” er som arbeidstakere. Når man skal ansette en person til en gitt stilling med de kompetansekrav som medfølger skal man vurdere søkerne hver for seg mot disse kravene, forteller Borgen.

– Jeg våger her å påstå at alle som jobber med rekruttering i mange tilfeller har møtt en senior som har overgått langt yngre kandidater med kunnskap, ferdigheter, personlige egenskaper, energi, endringsvillighet og motivasjon for en jobb. Så hvorfor lar vi de da ikke slippe til? Jeg sitter kun igjen med et svar: Våre holdninger til normalfordelingskurvene og generaliseringen av gitte aldersgrupper.

Kandidater utenfor normalen

Den som jobber med rekruttering jobber med enkeltmennesker og må ikke glemme at slike normalfordelingskurver også har en “hale” til høyre og til venstre for normalen.

– I mitt arbeid med omstilling av mennesker som av ulike årsaker har mistet jobben ser jeg at de eldste bruker lengre tid på å finne seg en jobb. De som til slutt lykkes har ofte fått nye utfordringer gjennom først å ta et vikariat for så å bli fast ansatt. Mitt andre inntrykk er at det er lettere for seniorer å lykkes med å finne en ny jobb i en offentlig virksomhet, forteller Borgen.

Videre ble det i fremleggelsen av undersøkelsen nevnt positive eksempler der en bedrift har vunnet kontrakter fordi de hadde vektlagt sin aldersmessige diversifisering som et fortrinn.

Rettelse: I en tidligere versjon av denne artikkelen het det at Seniorpolitisk barometer utgis av Randstad. Det er feil. Korrekt utgiver av undersøkelsen er Senter for seniorpolitikk.