Lytt deg fram til den rette

Wicklund-Hansen benytter tester i forkant av intervjuene. - Men det må være en valid test som med rimelig sikkerhet forutsier en persons mulighet for å lykkes i jobben. Før valg av test, be om dokumentasjon for at validiteten er vurdert ut fra konkrete studier av testete medarbeidere og ikke bare at den tilfredsstiller aksepterte testteorier, presiserer Wicklund-Hansen.

Intervjuet står helt sentralt når det gjelder å avgjøre hvem som er den riktige til stillingen. Slurves det her, kan man komme til å angre siden.

- Før vi i det hele tatt går i gang med intervjurunden, kartlegger vi den jobbmotivasjonen vi er ute etter, sier Richard Wicklund-Hansen.

I en årrekke har han arbeidet med rekruttering, leder- og selgerutvikling, samt organisasjonseffektivisering. Sammen med ekspert i personaljus, Olav Weyergang-Nielsen, har han laget en manual ledere kan ty til for å få på plass den beste i en stilling.

Hva vil vi ha?

- Det er avgjørende å tilpasse personlige egenskaper opp mot stillingens krav. Ut fra en analyse utformes søknaden så presist at det er noen der ute som kjenner - jo, denne er jeg bare nødt til å søke på. Det er første steg i å sikre kvalifiserte søkere som «følte at dette var stillingen for meg.» Da er allerede utgangspunktet det beste.

- Jeg vil si at så mange som 50 prosent ikke ville bli vurdert som aktuelle uten testen. På en cv kan for eksempel hyppige jobbskifter virke negativt, mens testen kan vise at vedkommende er blitt dyttet i feil retning, og stadig har søkt seg videre inn på et rettere spor.

Stikkord realisme

Under intervjuet: ikke føl med kandidaten. Følelsesmessig engasjement gjør at viktige nyanser i det kandidaten sier går tapt.

- Det er avgjørende å ha en nøktern, realistisk holdning i møte med kandidatene. Jeg anbefaler at to deltar i intervjuet, helst ikke flere, for å få flest mulig nyanser med i sluttvurderingen, sier Wicklund-Hansen.

Avbryt aldri den du intervjuer når han eller hun snakker.

-Det er dødssynd å avbryte både kandidat og intervjuer. Hvis dere er to som intervjuer, skal sidemannen være støttespiller. Ikke avbryte tankerekker, sier Wicklund-Hansen.

Et intervju bør ikke vare lenger enn én time.

Klamme hender

Så er klokka der. Kandidaten stiger inn på kontoret eller møterommet, som skal være skjermet for andre henvendelser. Hun eller han er gjerne klam i hendene.

- Sånn skal det være, poengterer rekruttereren. Det er en kunstig situasjon. De beste skihopperne er alltid nervøse før de setter utfor. Men det er intervjuerens oppgave å bidra til at kandidaten etter hvert opptrer mer avslappet. Tilby gjerne kaffe og litt smalltalk før selve utspørringen starter.

Lytte, lytte, lytte

Det går selvsagt best når man er godt forberedt. Det gjelder ikke minst når det gjelder å ikke falle i den grøften at du selv prater og prater og ikke blir ferdig med å fortelle om firmaet og stillingen før nesten hele tiden har gått.

Isteden skal du lene seg tilbake og lytte. Lytte, lytte, lytte. Det viktigste er å få informasjon om kandidaten, og det oppnår du ved å si rett fram at hun eller han nå har muligheten til å fortelle om seg selv. Det handler om å trenge gjennom muren, og for all del unngå å blokkere.

Ideelt skal kandidaten snakke 80 prosent av tiden.

Sky ledende spørsmål

Start med å gå gjennom cv-en. Vis positiv interesse, spør «hva gjorde du der?» Vær anerkjennende, slik at kandidaten faller til ro.

Selv om vi ikke tenker på det, har de fleste av oss for vane å stille ledende spørsmål. I en intervjusituasjon betyr det ris til egen bak. Den viktigste informasjonen kommer ikke som svar på direkte spørsmål, men frivillig fra kandidaten. Ledende spørsmål kan stenge for dette. De åpne spørsmålene begynner med spørreord som hva og hvorfor, hvem og hvordan.

Eksempler på åpne spørsmål:

• Hvorfor ønsker du å forlate din nåværende stilling?
• Hvilke mål ønsker du å nå i det kommende året, eller over to til tre år?
• Hvis du kunne, hva ville du gjort annerledes etter at du var 18 år enn det du har vært igjennom til nå?
• Noe å skjule?

I løpet av intervjuet kan man fornemme at kandidaten har noe å skjule. Da er det tid for å bore dypere, for nettopp her kan det være informasjon som er viktig å få fram. Men den beste veien til dette, er ikke å vise skepsis, men tvert imot vise at du har en positiv holdning, ikke overspiller negativ informasjon og gir honnør til vedkommende når det er på sin plass. Viser du overraskelse eller uenighet med kandidaten, stopper du informasjonsstrømmen. Og det er det du som taper på.

For eksempel kan det være grunn til mistanke når kandidaten igjen og igjen kommer innpå for eksempel hvor ærlig vedkommende er. Det motsatte kan være tilfelle. Da gjelder det å være på hogget og spørre, «hvorfor er du så opptatt av å understreke dette?»

Slike overraskelsesspørsmål vil avdekke mye.

En annen gruppe er perfeksjonister som stiller for sterke krav til seg selv.

- Jeg kan ofte se det ved at de driver «høytlesing for dverger», det vil si at kandidaten aldri blir ferdig med å poengtere en informasjon, forteller Richard Wicklund-Hansen.

- Da spør jeg gjerne «hvor mye perfeksjonist er du?» Svarer de «å, ikke så mye» er det i seg selv informativt.

Objektivitet

Som intervjuer bør du forsøke å verken like eller mislike. Du skal samle inn informasjon og objektivitet er et nøkkelord. Verken kandidatens fremtreden eller ytre bør ha innflytelse på den avsluttende anbefalingen. Det er kandidatens historie og erfaring som skal være avgjørende.

Derfor, ved å begynne intervjuet med jobberfaringen, og så utforske alle de andre områdene i kandidatens liv, vil du danne deg et historisk bilde av personen. Siden de færreste av oss forandrer oss dramatisk, er du da i stand til å forutsi hva vedkommende vil vise seg å være også i fremtiden.

Konkrete, åpne spørsmål om erfaringer og holdninger vil gi deg et glimrende bilde av motivasjon, stabilitet, modenhet, dyktighet og temperament.