Slik rekrutterer du medarbeidere

Den største feilen bedriftene gjør når de skal ansette nye folk, er at de ikke setter av nok tid til prosessen, ikke minst i tider som nå, når bedriftene har veldig mye å gjøre, sier direktør Guri Larsen i rekrutteringsselskapet Adecco Select.

- Ansettelser tar tid. Hensikten med å ansette folk er å skape verdier i bedriften. En feilansettelse kan få katastrofale følger og bli svært kostbart og sårbart, ikke minst i mindre bedrifter, sier hun. Larsen mener at noe av det viktigste man gjør som leder i en bedrift er å ansette de riktige folkene.

- Det er ingen floskel. Nå, mer enn noen gang, stilles det store krav til forarbeid, annonse og intervju, dersom man vil få kloa i de beste folkene.

- Husk det er mange om beinet. Nå nytter det ikke bare for bedriften å kreve, man må også kunne tilby folk noe, sier hun.

Ansettelsesprosessen steg for steg:

Kravspesifikasjon

Advarsel: Ikke kopier stillingsannonsen fra i fjor. Vurder selskapets behov.

- Veldig mange trigges av utfordringer, å være med å bygge og å skape noe nytt. Få det fram! sier Larsen.

- Dersom ikke forarbeidet er skikkelig, er mange bedrifter sjanseløse i dag, mener hun og sier det finnes velprøvde metoder å støtte seg på.

- Forarbeidet er det som tar aller mest tid, sier hun.

Kanaler

- Finn ut hvilke kanaler du skal annonsere i, sier Larsen.

Internett: Finn.no, Zett.no, DN.no (spesielt på lederstillinger) og NAV.no er de største stillingsdatabasene på internett.

- På nettet treffer du de som er aktive jobbsøkere, sier Larsen. Mange har gjerne lagt CV-en sin ut på nettet og mottar match-mailer når det legges ut jobber som matcher en jobb de er på jakt etter.

På papir: Stoppeffekt, appeller til følelser, skriv kort, flere kontakter i annonsen. Guri Larsen anbefaler bedriftene å sette inn stillingsannonsen i aviser også.

- Her treffer du de som ikke er aktivt på jobbjakt, men som blar igjennom stillingsannonsene for å kikke. Alle vil jo ha tak i de beste folkene, og blant denne gruppen finner du dem. Men da er det viktig å fange oppmerksomheten. Annonsen må ha en stoppeffekt, så du ikke bare blar forbi, råder hun. Tittelen på annonsen er viktig. En tittel som appellerer til følelser eller verdier får folk til å stoppe opp, hevder hun.

- Annonsen må ikke være for lang. Det går an å henvise til nettadresse for mer informasjon om bedriften. Men den må heller ikke vært altfor kort så den forsvinner på siden, sier hun og anbefaler å ta en titt og sjekke hvor lange annonsene stort sett er i avisa du skal annonsere i først.

- Man bør ikke fremstå som grådig, eller som puslete med en liten annonse.

Sjekk dato: Ta en titt på kalenderen før annonsen skal settes inn, så den ikke kommer i avisa midt i skolens høst eller vinterferie. Og, ikke minst, sjekk på jobben at viktige personer som skal være tilgjengelige på telefonen for potensielle søkere ikke er på ferie, er opptatt i viktige møter e.l.

Flere kontaktpersoner: - Sett av flere kontaktpersoner i bedriften i annonsen. Gjør dere tilgjengelige. Det er spesielt viktig nå når det er stor konkurranse om folk.

Intervjuet

Advarsel: Unngå intervjufellen, skriv ned spørsmål, ta notater, skap en trygg og god stemning.

- Ikke la kandidaten ta over intervjuet, advarer Guri Larsen. Dersom man ikke har forberedt intervjuet godt nok, skjer det altfor ofte at kandidaten styrer intervjuet. Mange er selgere og mange selgere er flinke til å selge mer enn de har på lager, sier Larsen. Tid: Igjen er det viktig å sjekke kalenderen og sette av god tid til intervjuene. Ikke press intervjuer inn mellom viktige møter osv. Tillit: Det er viktig for kandidaten å føle seg vel. Det er din jobb som leder å sørge for at det blir en god stemning. Ikke bruk revolverintervjuteknikk. Jobben er ikke å skremme bort folk, men å få fram det beste. Hvis den som kommer til intervju er nervøs, går det an å pludre litt om været og andre alminnelige ting, sier Larsen. Hun sier det er mange ting som kan gjøre at folk virker stresset eller nervøse.

- Mange blir urolig bare fordi de sitter og tenker på at de har lagt på for lite penger på parkeringsautomaten, sier hun. Hvorfor ikke bare si: «Jeg ser du er urolig. Er det noe jeg bør vite?»

Spørsmål: - Sett opp en liste med spørsmål du skal ha svar på, på forhånd. For å kunne sammenligne en kandidat mot en annen, må man ha fått svar på de samme spørsmålene i hvert intervju. Mange har skiftet jobb noen ganger. Spør alltid: - Hvorfor sluttet du? - Det kan gi mye informasjon, for eksempel om personen flere ganger har vært i konflikt på arbeidsplassen. I så fall er oppfølgingsspørsmålet:

- Ville du løst den konflikten på en annen måte i dag? Med slike spørsmål kan man avdekke om personen er lett eller vanskelig å samarbeide med. Når intervjuet avsluttes, anbefaler Larsen alle å stille spørsmålene: «Er det noe mer vi trenger å vite om deg?» og «Synes du at du har fått presentert deg på en riktig måte?»

Sjekk referanser: - Spør alltid etter flere referanser. I søknaden setter vi alle opp de personene som vi vet vil gi oss det beste skussmålet, hevder Larsen. Husk referanser er alltid konfidensielt. Og husk å ringe referansene. Larsen mener det syndes mye på det siste punktet.

- Det viser seg at mange er så fornøyde over endelig å ha funnet den de tror er rette vedkommende at de dropper å sjekke flere referanser. Det kan bli fatalt.

Vær to og noter: Guri Larsen anbefaler alle bedrifter å være minst to til stede fra bedriften under intervjuet. - Det er viktig å ha en sparringpartner å dele inntrykk, sammenligne og reflektere over de ulike søkerne med. Sett av tid til det, sier Larsen. Og det er viktig å notere under intervjuet. Da må man være to.

Siste sjekk: Den du ender med å ansette bør være den du var på jakt etter.

- Gå tilbake til kravspesifikasjonen dere lagde før stillingen ble utlyst. Sjekk at den er oppfylt. Ikke tilpass den underveis til kandidaten, da ender man opp med en annen enn den man trenger, sier Larsen.Når intervjuet er over, anbefaler Larsen bedriftene å drive litt markedsføring av seg selv.

- Sørg for at kandidaten forlater intervjuet med følelse av å ha vært hos en profesjonell bedrift. Gi vedkommende selskapets årsrapport eller produktkatalog på vei ut. Følg opp kandidaten med avslagsbrev i etterkant. Mange slurver med det.

Les mer om selve jobbintervjuet .