Hvor sterkt står ansiennitetsprinsippet på tvers av avdelinger?

Spørsmål: Jeg er mellomleder i en bedrift som pga. sviktende ordretilgang står overfor nedbemanning. Pga. at krisen først og fremst har rammet et par avdelinger (vi har i alt 7 forskjellige avdelinger som driver med nokså forskjellig produksjonsaktivitet) har bedriftens ledelse bestemt seg for å avgrense utvelgelsen av de overtallige til disse to avdelingene. En del av de ansatte og de tillitsvalgte murrer og mener man ut fra ansiennitetsprinsippet burde sett bedriften under ett. Hvor sterkt står egentlig dette ansiennitetsprinsippet?

Mellomleder

Svar: Du nevner intet om hvorvidt bedriften er tariffbundet. Er f.eks. bedriften medlem av NHO og dermed bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, er det regler om dette i denne avtalen i § 8-2.

Her fastslås at avvik fra ansiennitet krever saklig grunn. Antagelig går ikke dette prinsipp særlig lenger enn det ulovfestede ansiennitetsprinsipp, som går ut på at man følger ansiennitet ved nedbemanninger hvis de berørte ansatte står noenlunde likt mht. kompetanse og kvalifikasjoner og ingen skiller seg ut mht. sosiale forhold (et eksempel på det siste kan være eneforsørgerstatus f.eks.). Å avgrense utvelgelsen til en avdeling eller to kan derfor være saklig. Men kan de ansatte i disse avdelingene uten særlig opplæring eller andre ulemper for de andre avdelingene gå rett inn i jobbene til de som arbeider der, kan det tale for at man ser bedriften under ett. Men krever det omfattende opplæring/skolering for at skal kunne gjennomføre slike rokeringer, vil avdelingsvis utvelgelse kunne stå seg.

Utfallet av vurderingene avhenger altså sterkt av disse faktiske forhold, og arbeidsgivers muligheter for å bevis for disse faktiske forhold.

SBDL v/ advokat Arvid R. Ødegård