Når arbeidstaker er uenig i skriftlig advarsel

Spørsmål: Forrige uke ga vi en skriftlig advarsel til en av våre ansatte. Vedkommende var ikke enig i grunnlaget for advarselen, og det ble ingen god prosess. Nå hevder hun at vi ikke kunne gi henne advarselen i det hele tatt ettersom hun var uenig. Stemmer det?

Daglig leder

Svar: Nei, det stemmer ikke. Hele ordningen med advarsler ville falt sammen dersom arbeidsgiver skulle være avskåret fra å gi advarsel der arbeidstaker har et noe annet syn. Det vil alltid være to sider av en sak og to versjoner av et hendelsesforløp. Derfor har arbeidsgiver mulighet til å gi advarsler også der den ansatte har en annen oppfatning av grunnlaget eller hendelsesforløpet. Dette betyr likevel ikke at arbeidsgiver fritt kan gi advarsel for misforståelser og bagateller.

Det er viktig at du lar den ansatte få komme med sitt syn på hendelsen, og er villig til å høre på vedkommendes forklaring. Dette bør du gjøre før du tar den endelige avgjørelsen om å gi en skriftlig advarsel. Kanskje vil arbeidstakerens forklaring vise at det dreide seg om en misforståelse. Etter å ha hørt arbeidstakerens syn er det arbeidsgiver som vurderer om det fortsatt er tilstrekkelig grunnlag for å gi advarselen. Dere bør i så fall ta et nytt møte, der du er tydelig på hvorfor advarselen gis og eventuelt hvilke forbedringer som forventes. Arbeidstaker skal signere på at advarselen er mottatt. Det å få en skriftlig advarsel kan oppleves tungt, og det er viktig at du som arbeidsgiver tar eventuelle innsigelser på alvor. Ved uenighet bør arbeidstakerens innsigelser skrives ned, med dato og signatur, og lagres sammen med advarselen. Slik dokumenteres uenigheten, og arbeidstaker sikres balanse i den fremstillingen som arkiveres i personalmappen. Forhåpentligvis vil dette bidra til at prosessen oppleves bedre for begge parter.

SBDL v/ advokatfullmektig Maria Eek Stefansson