Identifisering av ledertalenter

Destruktive ledere karakteriseres av karisma, personlige behov for makt, narsissisme, en negativ livshistorie og en ideologi som er basert på hat. De kan være hatefulle individer, drevet av et egoistisk behov for makt, men som mangler retoriske ferdigheter og utholdenhet. Derfor kommer de ofte ikke til den makten de søker, hevder Robert Hogan, President i Hogan Assessment Systems.

– For å kunne finne lederne med det største potensialet, er det viktig å vite hva man ikke skal lete etter, sier han.

Misforståelser

Likevel er det viktig å vite hvem lederne med det største potensialet er. Hogan påpeker at vi må skille mellom våre oppfatninger om hva talent er, og hva valid forskning på området sier er de virkelige attributtene, når vi skal identifisere de største ledertalentene.

– De vanligste misforståelsene om talentfulle ledere er at disse allerede presterer best i dag, at de er dyktige med mennesker og at de vil fungere minst like godt dersom de får en enda høyere lederstilling, sier han.

Forskningen til Hogan viser det motsatte. Bare 30 prosent av lederne med det beste potensialet presterer på et høyt nivå i dag. Kun 20 prosent av dem er gode med mennesker, og 90 prosent av lederne fungerer ikke som ledere på et høyere nivå enn i dag.

– Alle er enige om at en bærekraftig fremtidig suksess for bedriften avhenger av å identifisere og beholde ledere med høyt potensial. Likevel gjør ikke bedrifter dette særlig bra. Det handler om ikke å la det gå politikk i hvordan talentene skal identifiseres, og om å lytte til engasjementet til de ansatte. De fleste ledere motsetter seg begge løsningene, sier Hogan.

Global norm

Hogan forteller at hans forskning viser at det såkalte psykologiske DNA-et til de talentfulle lederne er tilnærmet likt verden over. Det finnes imidlertid noen forskjeller.

– Asiater er mer intense, kreative og entreprenørskapsorienterte enn vestlige, engelskspråklige ledere. Amerikanere er grådigere og mer egoistiske, smiler Hogan, som selv er amerikaner.

Politikk

Robert Hogan forteller at bedriftens ledelse anerkjenner lederes gode resultater med bakgrunn i bedriftens policy, og at denne metoden bidrar til en dårligere identifisering av talentfulle ledere.

– Det er bare grundige vurderinger som kan gi en objektiv identifisering av ledere med høyt potensial, sier han.

Konsekvensene av ikke å identifisere de talentfulle lederne blir ifølge Hogan at disse forsvinner til konkurrenter. En annen negativ effekt av ikke å rekruttere den mest talentfulle lederen kan være at medarbeiderne blir fremmedgjorte i organisasjonen, hevder han.

– Alle store bedrifter har i dag en modell for hvordan de skal identifisere ledertalenter. Problemet er at modellen uten unntak er basert på bedriftens egen kompetansemodell. Denne modellen er igjen basert på toppledelsens verdier. Sånn kan vi ikke ha det, sier Hogan.

Han forteller at alle modellene er like.

– Alle modellene baserer seg på selvledelse, relasjonsledelse, ferdigheter innen forretningsutvikling og ledelsesferdigheter, forklarer han.