– Må skrote utdaterte lederstiler

Hadde du spurt dagens toppledere om hva de ønsket å bli som barn, ville kanskje ikke leder være svaret du fikk. Ofte er det slik at faglig kompetente, dyktige og hardtarbeidende mennesker havner i lederroller, selv om dette kanskje ikke var planen fra starten. De tar med seg sin faglige sterke rolle og er drivende dyktige på sine felt. Likevel er det ofte at dette ikke er nok. Én av årsakene til at dette skjer handler om at mange i lederposisjoner ikke anerkjenner ledelse som fag, mener konsulent Sonja Hauan i Assessit.

– Ledere blir ofte satt inn i lederstillinger uten å tenke over at ledelse er et fag. Å være faglig sterk innenfor det bedriften eller organisasjonens virksomhet er bra for å kjenne kjernevirksomheten. Noen gjør det veldig bra, men ofte ser vi at mange mangler en del verktøy for å lede andre, og baserer sin lederstil på hvordan det har blitt gjort tidligere, forteller Hauan, som er seniorkonsulent og regionleder for organisasjon og lederutvikling Assessit Vestlandet.

Grundige analyser

Hvis man skal klare å stå på to bein, i en verden i stor omstilling, bør man ikke nødvendigvis må se på hvordan ting ble gjort tidligere. Årsaken til problemet kan ligge der.

– En rekke undersøkelser viser at lønn ikke er øverst på lista til unge som ønsker å gjøre det godt i en bedrift. Likevel tror mange ledere fortsatt dette. Unge i dag er opptatte av å få brukt sine evner og sin kompetanse, å få tillit til å gjøre en god jobb og å ha fleksibilitet. Det peker mot at fremtidens ledere er nødt til å legge til rette for nettopp dette om man skal sikre seg de beste hodene, sier Hauan.

Gjennom programmer for ledere og organisasjonsutvikling går Assessit og Hauan inn i bedrifter og organisasjoner for å analysere hvordan man kan gjøre endringer som gir gevinst. De kan gjøre grundige undersøkelser av organisasjoner, foreta evnetester, personlighetstester og kartlegge bedrifter. Når det står om utvikling og resultater i fremtiden er ingenting tilfeldig.

– Mange velger å ta beslutninger basert på følelser og tradisjon. Vi har tro på at grundige undersøkelser er det som må til for å ha et bedre beslutningsgrunnlag. Det har vi sett i flere av de organisasjonene vi har jobbet for. Det nytter ikke å flikke på en eksisterende grunnmur om man egentlig ønsker et fullstendig nytt hus. Løsningen trenger ikke alltid være å ansette noen nye, men heller å skape positiv endring for dem som allerede sitter i ledelsen, mener hun.

Finne suksessfaktoren

Mette Idland er partner og regionleder i Assessit Stavanger, og jobber med executive search og seleksjon. En av hennes fremste oppgaver er å finne den riktige kandidaten når bedrifter og organisasjoner søker etter nye ledere. Hun ser at mange tråkker gamle stier når de i realiteten trenger en forandring for å henge med i fremtiden.

– Å finne den riktige lederen er ikke alltid lett. Ofte kan det være slik at man ser etter noen som erstatter forgjengeren, og leter etter noen med de samme egenskapene. Men med et stadig økende krav om digitalisering og effektivisering, må man heller rette fokuset på hva bedriften egentlig trenger. Når en sitter midt opp i noe er det alltid en fare for å ikke se det store bildet, sier Idland, og forklarer:

– Her må det også gjøres grundige analyser. Man rekrutterer jo for morgendagen når man skal ansette noen nye. Har man noen som pirker i det etablerte kan dette være suksessfaktoren man trenger, og man bør stille spørsmålet «er organisasjonen forberedt nok til å ta imot nye kollegaer som bringer med seg noe nytt»? Alt for mange er for kjappe i startfasen og glemmer at et grundig forarbeid er det viktigste for å sikre den riktige kandidaten.

I likhet med Hauan mener Idland at en moderne lederstil er stikkord som bør være i fokus hvis man skal lykkes. For å kunne nyttiggjøre seg av bedriftens eller organisasjonens potensial til det fulle må ikke ledelsen være bremseklossen for utvikling.

– En leder som ikke er bevisst, kan stå i veien for utviklingen av bedriftens resultater. Både nasjonal og internasjonal forskning viser at tillitsbasert ledelse, der man lar de ansatte få utfolde seg med en tydelig målsetting, fungerer. Det handler mye om å ha de riktige verktøyene for å muliggjøre det, mener Idland.