3 grunner til at et organisasjonskart ikke er nok for å unngå uenighet om makt og status

LEST OM LEDELSE. I store bedrifter med enheter og team i ulike land kan det være en utfordring at man internt egentlig ikke er enige om hvem som har høyest status og hvem man skal følge i situasjoner hvor det er ulike syn.

Det kan oppstå politisk spill og konflikter, og enkeltpersoners mål kan bli viktigere enn bedriftens kollektive mål.

Situasjonene kan oppstå selv om man har et organisasjonskart som klart viser hvem som innehar hvilke stillinger på hvilket nivå.

Andy J. Yap og Nikhil Madan, assisterende professorer i organisasjonsadferd ved henholdsvis Insead og ISB, samt Insead-profesor Phanish Puranam, stiller i en studie spørsmål ved om formelle hierarkier faktisk kan trigge slike statusuenigheter.

Trioen skriver tematikken hos Insead Knowledge, og viser til at dette er tre av grunnene til at status-uenigheter kan oppstå:

På den andre siden kan også flat struktur gi statuskonflikter, skriver forskerne.

De viser til at vi mennesker har en tendens til å ville sammenligne, at det er en risiko for at andre mer og mindre relevante vurderingskriterier – herunder etnisitet, kjønn og alder – blir brukt når de formelle strukturene er borte.

For å redusere risikoen for uenigheter om hvem som har høyest status oppover i organisasjonen, mener de det er viktig at ledelsen forstår at ulike team og enheter kan ha ulik oppfattelse av hva som gir status.

De argumenterer også for at det å bygge en sterk og bredt fundert selskapskultur med felles normer og verdier for hva som vektlegges, reduserer sjansen for uenighet.