– Jeg forventer at vi er ærlige med hverandre

– Jeg er veldig glad i folka mine og jeg sier det til dem: ´Jeg er kjempeglad i deg, det er derfor jeg er så direkte med deg.´, sier Hilde Kristoffersen, leder for Kesko Norge; eierselskapet til byggevarekjeden Byggmakker og elektrogrossisten Onninen. Selskapet har rundt 2800 ansatte, og omsatte i 2021 for i overkant av 10 milliarder kroner.

Kristoffersen ler, og sier at i starten var det nok noen som ikke helt visste hvordan de skulle ta slike utsagn fra sjefen. Men hun tror at de tar til seg at hun er glad i dem, og at det gir en trygghet som igjen bidrar til at de presterer bedre.

Samtidig er imidlertid Kristoffersen tøff på mål og resultatstyring, og forteller at toppledergruppa har jobbet for å få den åpenheten og ærligheten rundt dette som hun mener de må ha.

Noe som igjen er avhengig av at de alle vet at de vil hverandre vel.

Kraft eller flaskehals

Kristoffersen har siden 2009 sett det som en prioritert oppgave å jobbe med utvikling av ledergruppene sine, og mener at ei ledergruppe kan være enten en flaskehals eller en kraft.

– Ledergruppa blir en flaskehals hvis lederne holder tilbake informasjon som de andre i gruppa kunne hatt nytte av, sier hun, og understreker at ledergruppas jobb er å løfte selskapets resultater sammen.

– For å kunne hjelpe en kollega og bedriften framover, må de andre ha den nødvendige innsikten i den enkeltes ansvarsområde. Ellers gir ikke tilbakemeldingene deres mening.

Tilbakemeldinger er det viktigste de driver med i teamutviklingen, og erfaringen er at det er stor forskjell på hvordan folk oppfatter kritikk, særlig når det skjer i plenum.

– Det er lett å gå i forsvar og tenke ´det var da som pokker …´ Så dette har vi jobbet en del med.

«Bjuder på»

Ledergruppa hadde ifølge toppsjefen en vei å gå, men de har trent og blitt flinkere. Og de gikk ikke rett på tilbakemeldingene.

Som ny sjef startet Kristoffersen med å snakke om seg selv på en uformell måte, forteller hun. Hun snakket tull, fortalte om egne svakheter og forsøkte å avmystifisere tingene.

– Hvis jeg «bjuder på», er det enklere for andre etterpå. Jeg sa også at jeg forventer at vi er ærlige med hverandre, og at målet er å ha et rom som er trygt og åpent nok til at vi kan gi hverandre ærlige tilbakemeldinger.

Det første gruppa trente på, var å gi hverandre ros.

– Det var litt kleint, sier Kristoffersen. – Det er ikke dagligdags for alle godt voksne å ta imot velbegrunnet ros, men det skaper selvtillit. Og litt lenger ned i veien, ventet det mer ubehagelige ting. Da handlet det om å gi kritikk i plenum, med utgangspunkt i at alle ville hverandre vel.

Når «magien» skjer

Det grunnleggende lederprinsippet til Kristoffersen er fasthet på mål og frihet på aktivitetene som leder fram dit, forteller hun. I resultatsikringsmøtene til ledergruppa utfordres begge deler.

Alle ledere skal her eksempelvis stille med et målkort med tre mål for sin enhet. Deretter skal de andre utfordre. Alle må i ilden.

– Det vi skal finne ut, er om gruppa mener at de operative tiltakene som er satt i gang er gode nok for å nå målene, og det er her det begynner å bli magisk …, mener Kristoffersen.

– Fra å øve på å gi ros, begynner folk å bli nysgjerrige og spør: Hva skal du gjøre for å nå det salgsmålet? Og hvis en leder ikke vet om han greier å nå målet sitt, er det gruppas ansvar å bidra med innspill til tiltak.

– Bordet skal fange

Det hører med til historien at den som får kritikk ikke får svare før i neste møte.

– Det er lett å gå i forsvar, så tanken er at man skal sove på det og vurdere hva man skal gjøre. Det er ganske selvoppdragende, og noen ganger brutalt. Vi blir av og til «Hilde og Petter fire år», men tilbakemeldinger bringer oss raskere framover, sier Hilde Kristoffersen, som legger til at det ikke er uvanlig at en som har fått korrigerende, kritisk feedback etter møtet går til den som sa for å ta det opp.

– Jeg får høre ting som: ´Vi krangla, men etterpå tok vi en pizza og det var fint´. Jeg har også fra flere ledere i ledergruppene mine fått høre at det er slitsomt å jobbe for meg, men at de liker det. Det er noe med gleden ved å skape resultater sammen.

– Hva er den største utfordringen med denne typen ledergruppeutvikling?

– Å få folk til å glede seg til at bordet skal fange. At du ikke vegrer deg for å si noe, fordi du vet at da må du stå i det. Men det er akkurat det du skal. Det skaper forpliktelser, som skaper resultater, som igjen skaper motivasjon.