Fallende kvinneandel: – Vi må ikke glippe på oppmerksomhet og oppfølging

8.mars 2024 kom SSB med nye tall som peker i samme retning. Les om detteher.

I 2023 var alle nye konsernsjefer og styreledere i de største børsselskapene menn. Ved utgangen av 2023 var 6 av konsernsjefene i de 50 største selskapene på Oslo Børs kvinner. Det er en lavere kvinneandel enn de to foregående årene. I 2023 ble det ansatt seks nye konsernsjefer. Ingen av dem var kvinner. I 2022 ble det ansatt syv nye konsernsjefer. Ingen av dem var kvinner. 2023 ble det valgt inn 5 nye styreledere. Ingen av dem var kvinner. Også i selskaper der staten har direkte eierskap er kvinneandelen blant administrerende direktører fallende (se tall nederst i artikkelen).

Anita Krohn Traaseth, påtroppende konsernsjef i DSD, Det Stavangerske Dampskibsselskap:

­– Vi må ikke glippe på oppmerksomhet og oppfølging

– I løpet av 2022 og 2023 ble det ansatt i alt 13 nye konsernsjefer i de 50 største selskapene på Oslo Børs. Samtlige er menn. Hva tenker du om dét?

– At likestillingsprosjektet i Norge er skjørt, spesielt på toppen av næringslivet. Vi må ikke glippe på oppmerksomhet og oppfølging her, da skjer slike ting som dette; menn fortsetter å bli valgt som konsernsjefer og trenden med fokus på likestilling blir nedadgående.

– Hva skal til for å få flere kvinnelige konsernsjefer på dette nivået? – For det første: Få frem de få kvinnelige konsernsjefene vi har, rollemodeller vet vi at fungerer som tiltak. For det andre: Eiere og styret må sørge for å sette som krav at at finalekandidatene til konsernsjefstillinger er likestilt med hensyn til kjønn og be hodejegere gå en ekstra runde om de ‘ikke finner’ kvinnelige kandidater.

Gro Bakstad, konsernsjef i Vygruppen og styreleder i Veidekke:

– Det er overraskende i et næringsliv som skal være likestilt

– I løpet av 2022 og 2023 ble det ansatt i alt 13 nye konsernsjefer i de 50 største selskapene på Oslo Børs. Samtlige er menn. Hva tenker du om dét? – Jeg synes det er overraskende – i et næringsliv som skal være likestilt.

– Hva skal til for å få flere kvinnelige konsernsjefer på dette nivået?

– Vi må utvikle kvinnelige ledere (også). Som arbeidsgivere må vi sørge for systematisk talent- og lederutvikling, fra ung alder, for å bygge opp kompetanse og erfaring. Slik skaper man over tid et godt rekrutteringsgrunnlag for toppledere. Kjønnsbalansen blant ledere bør måles og følges opp, slik at det ikke bare blir gode intensjoner. Vi må også ha tydelige mål i rekrutteringsprosessen: Man må se bredt nok – og sørge for kandidater av begge kjønn i sluttfasen av rekrutteringsprosessen.

Berit Svendsen, spesialrådgiver i Advansia, tidligere leder for Telenor Norge:

– Næringslivet vil gå glipp av verdifull kompetanse

– I løpet av 2022 og 2023 ble det ansatt i alt 13 nye konsernsjefer i de 50 største selskapene på Oslo Børs. Samtlige er menn. Hva tenker du om dét?

– Det går altfor langsomt med å få flere kvinner inn på toppen av norsk næringsliv som konsernsjefer eller styreledere i de største selskapene. Det betyr at det vil gå veldig mange år før vi ser en god kjønnsbalanse som toppledere og styreledere i norsk næringsliv. Næringslivet vil gå glipp av verdifull kompetanse da styrken i hele befolkningen ikke utnyttes.

– Hva skal til for å få flere kvinnelige konsernsjefer og styreledere på dette nivået?

– Det er god representasjon av kvinner i styrene i børsnoterte selskaper. Mange har lang styreerfaring og er kvalifiserte til å ta steget opp til å bli styreleder. Men da må eierne ønske og ville det.

– Det er styret som ansetter konsernsjefer og styret må påse at det eksisterer en etterfølgerplan med gode, interne kandidater av begge kjønn som kan ta over toppjobben. Hvis det ikke finnes, er det viktig å iverksette et utviklingsprogram for ledertalenter som kan ta stadig høyere roller.

– I tillegg kan styret be om de beste kandidatene og påse at begge kjønn er representert når det søkes eksternt etter ny konsernsjef, sier Svendsen.