Likestillingsforsker: Familieuvennlige betingelser er et problem

­På toppen av næringslivet er det, sammenlignet med mange andre maktposisjoner i samfunnet, svært mannstungt og stor utskiftning, konstaterer Mari Teigen, leder for Core - Senter for likestillingsforskning.

– I lederskiftene ligger det et stort potensial for å få flere kvinner i topp-posisjoner i næringslivet, men dette mulighetsrommet for endring benyttes ikke. Det viser de nye tallene, sier Teigen når hun får se Dagens Perspektivs kartlegging av lederskifter i de 50 største selskapene på børsen for 2023 og 2022.

I alt var det 13 lederskifter i selskapene på listen, men ingen kvinner ble ansatt som konsernsjefer. Heller ikke noen av de nye styrelederne i selskapene, fem i tallet, var i 2023 kvinner. I en annen gruppe selskaper, de 69 selskapene hvor staten er aktiv eier, faller også kvinneandelen blant administrerende direktører, viser Statens eierrapport 2022.

– Det kan nesten se ut som om man har gjort en innsats for å få frem flere damer, men at man nå har begynt å slappe av litt, sier likestillingsforskeren.

– Manglende karrierepolitikk

Hun er forsiktig med å kalle kvinnemangelen de siste to årene et tilbakeskritt. Det er små tall. Men samtidig er det en systematikk i dette, og Teigen mener det grenser mot å være et tilbakesteg når flere tall nå peker i samme retning. (Se oversikten over tallene som viser fallende kvinneandel på flere fronter nederst i artikkelen.)

Core kartlegger selv kjønnsfordeling på toppen av de 200 største bedriftene i Norge i sitt Topplederbarometer. Der har kvinneandelen blant administrerende direktører økt de siste årene. Teigen er spent på hva neste måling vil vise.

Dagens Perspektiv har kartlagt kvinneandelen blant konsernsjefer i de 50 største børsnoterte selskapene i 15 år. I 2023 var bare seks av de 50 sjefene kvinner. Ser man på hele den 15 år lange tidslinjen, så har kvinneandelen vært nedstemmende stabil på et lavt nivå, mener Teigen. Hun er også overrasket det ikke er blitt ansatt en eneste kvinne som konsernsjef i disse selskapene de siste to årene.

– Det er overraskende, gitt all den oppmerksomhet det har vært manglende kjønnsbalanse på toppen av næringslivet i over 20 år nå. En måte å forstå det på, er at hvert av disse selskapene skal finne den ene de synes er best til å gjøre topplederjobben. De kan være så opptatt av kjønnsbalansen i næringslivet som bare det, men i denne situasjonen velger de han de synes er best. Det er noe annet enn å sette sammen regjeringen, råd, utvalg og andre grupper. Når gjelder det én person til én toppstilling, så er det andre hensyn enn kjønnsbalanse som veier tyngst.

Familieuvennlige betingelser

Hvis man ser på listen over alle de 50 sjefene per 31.12.2023 (se side 30), så var 76 prosent av dem på et eller annet tidspunkt blitt rekruttert internt. I lys av dette mener Teigen at de lave kvinnetallene peker i retning av at virksomhetene mangler en intern karrierepolitikk som fremmer kjønnsbalanse.

– Om de hadde vært bedre til å fremme kjønnsbalanserte karrierer internt, må vi tro de også ville hatt flere kvinnelige konsernsjef-kandidater å velge blant, resonnerer hun.

– Vi vet fra flere studier at man sier at kvinner ofte velger noe annet enn toppledelse i næringslivet, de kan for eksempel gå til andre bransjer. Når vi ser på arbeidsbetingelsene i virksomheter som velges bort, så ser vi at de ofte er lite familievennlige. Terskelen for mengden reising, sene kvelder og det å alltid være tilgjengelig, er gjerne høyere for kvinner enn menn.

– Men dette er også utfordringer flere og flere menn kjenner på. Hvis arbeidsgivere legger til rette for at det rom for å ha omsorgsoppgaver i livet samtidig som man driver karrieren sin, så vil de antagelig også få flere kvinner som tar de karrieremulighetene som dukker opp, sier Teigen, som omtaler det som å bygge ’gode mulighetsstrukturer’.

Veien videre

I 2023 bestemte politikerne at den lovpålagte kjønnskvoteringen til styrer skulle utvides til å også gjelde de største AS-styrene. Første steg i utvidelsen startes nå i 2024. Teigen er spent på effekten.

– Det kommer åpenbart til å føre til økt kjønnsbalanse i styrerommene, og det kommer også til å være kvalifisere flere kvinner til styrearbeid og ledelse. Men om det faktisk gir flere kvinnelige ledere, blir spennende å se.

For å øke mangfoldet i toppen av næringslivet, anbefaler Teigen selskapene å jobbe mer med mulighetsstrukturer og karrierebygging internt, samt at ledere måles på arbeidet de gjør med kjønn og mangfold.

– Det sies at toppledere gjør det de blir målt på. Å knytte for eksempel bonusutbetalinger til i hvilken grad ledere lykkes med å skape mangfold, tror jeg er veien å gå.