Fra krise til nedgangstider - hva og hvordan i ventetiden

De lærde er i løpet av sommeren ganske så enige om at krisen er over, nedgangstidene er relativt stabile og at vi må vente på oppgangen en god stund. Pessimistene mener det fremdeles vil komme store horder av arbeidsledige utover vinteren og neste år, flere konkurser vil oppstå og bankene vil få det verre.

Spørsmålet er om og når bankenes utlånssituasjon er under kontroll, hvordan renteutviklingen blir og om det faktisk kan befinne seg noen «bobler» som enda ikke har vært i nærheten av å sprekke.

Optimistene har kort og godt startet på oppturen - den har vart i en god stund allerede! Den psykologiske positive effekten i penge markedet har tidvis spredt seg raskt hos noen - noe vinglete - men med effekt for noen bransjer. De som fremdeles har en balansert praktisk realitets oppfatning - inkludert meg selv - vil vi nok få se at mange bransjer må belage seg på en stabil nedgangstid en god stund fremover, vi vil se arbeidsledigheten øke og med det et økt antall arbeidstakere som søker seg til etter- og videre utdanning og kompetanseutvikling.

Ved siste lavkonjunktur periode var det tre områder som hyppig ble benyttet som krise tiltak: mindre rekruttering, færre bedriftsarrangementer og liten aktivitet på kompetanseutvikling. Ved flere undersøkelser har det vist seg at disse aktivitetene har hatt negativ langsiktig effekt for bedriften i ettertid.

Det kan være fatalt for en bedrift i dag og ikke delta i kampen om talentene. Ikke minst de riktige talentene som sikrer bedriften ny og oppdatert kompetanse for fremtidens markedssituasjon. De nye kullene som skal inn på arbeidsmarkedet er betydelig mindre og det er flere som går i pensjon. Her er det mange grunner til å sikre seg fremtidens kompetans.

I krise- og nedgangstider har bedriftene liten bedriftskulturell aktivitet og få bedriftsinterne arrangementer. Krise betyr økonomiske innstramminger for bedriftene oftest det som er unyttig på kort sikt og gjerne humane og kulturelle aktiviteter. Mange undersøkelser i ettertid - og fra studier innen organisasjon viser at slike aktiviteter er av stor betydning for medarbeidernes trivsel, lojalitet og stabilitet. Det har også større betydning for bedriftens omdømme enn det vi tradisjonelt har trodd.

Mindre rekruttering, førtidspensjonering og oppsigelser betyr at mange bedrifter blir sittende igjen med tradisjonell og ikke oppdatert kompetanse. Samtidig som førtidspensjon fører til at erfaringsbasert basis kompetanse forsvinner uten å bli overført.

Det som aller mest vil være en dyd av nødvendighet fremover, er å videreutvikle og styrke de ansatte vi har igjen og som er grunnkapitalen for vekst, stabilitet og inntjening i fremtiden. Vi må for all del beholde den kjernekompetansen som trengs, eller overføre den hvis den vi har forsvinner. Kostnadene med å finne, og utvikle ny kompetanse kan bli mer smertefull for en organisasjon enn vi tror. Vi må tørre å være med på jakten etter de nye talenter! De vil være en sterk medvirkende faktor for å lykkes i årene fremover. Kompetanseutviklingen og utdanning av våre medarbeidere bør bli en spydspiss i alt HR arbeide i 2009. Heve kompetansen, dele kompetansen og skaffe ny kunnskap.

I tillegg til den generelle kompetanseutviklingen - den som hever den enkelte ansatts behov for vekst og utvikling - bør vi fokusere på den spesielle kompetansen i bedriften; den som knytter medarbeidernes kompetanseutvikling sammen med forretningsutviklingen. På denne måten oppnår vi ikke bare å tilfredsstille medarbeidernes krav om læring og utvikling, men vi målstyrer effektivt bedriftens kompetanseutvikling i takt med forretningsutviklingen.

Det finnes mange profesjonelle utdanningsaktører i markedet i dag som både gir formell og praktisk kompetanse tilpasset din bedrifts behov. Bruk dem!