Annonse
Foto: VioletaStoimenova/iStock
Synspunkt

Bonusparadokset

Denne formidlingsartikkelen er publisert i Kunnskap Kristiania, et kunnskapsmagasin fra Høyskolen Kristiania. Robert Buch er professor ved OsloMet og professor II ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania.

SYNSPUNKT | Diskusjonen om bonussystemer fungerer etter hensikten eller ikke, ser ikke ut til å ta slutt.

En studie som nylig er publisert i det anerkjente forskningstidsskiftet Journal of Applied Psychology (Abdulsalam & al., 2020), viser at individuelle insentivordninger har en umiddelbar negativ effekt på kollegers prestasjon fra de innføres. Den negative effekten er vedvarende lavere enn om insentivordningen ikke hadde blitt innført.

Hva må til for at bonus skal fungere?

Det er for snevert å diskutere om bonussystemer fungerer eller ikke. For å få en fruktbar diskusjon, er det viktig presisere hvilke betingelser som må være på plass for at bonus skal fungere etter hensikten. De som mener bonus fungerer, og de som mener bonus ikke fungerer, er tross alt enige om noe.

Ingen ser for eksempel ut til å være uenige i at kollektive belønningssystemer kan være bra. De fleste ser også ut til å være enige i at det er vanskelig å redusere bieffektene av individuelle bonusordninger. Det gjelder også forkjempere av bonusordninger.

Kan individuell bonus ha positive effekter?

Jeg har sammen med professor Bård Kuvaas og professor Anders Dysvik undersøkt om faktiske utbetalinger av individuell bonus også kan ha noen positiv innvirkning på ansatte som får det. Nærmere bestemt undersøkte vi om bonus kan ha en positiv innvirkning på ansattes indre motivasjon, som er ansattes brennende lyst til å gjøre arbeidsoppgavene.

I den grad belønnings­systemet fungerer som tiltenkt, det vil si at det endret ansattes atferd, ser det paradoksalt nok ut til å ha redusert de ansattes indre motivasjon

Tanken vår var at en bonus kan signalisere tillit, kompetanse, og tilhørighet hvis den gis på en måte som ikke oppleves som kontrollerende, men som et tegn på at man er en verdsatt ansatt.

Vi gjennomførte studien blant mer enn 300 ansatte fra en stor salgskjede på tre ulike tidspunkter.

Bonus som tveegget sverd

Vi gjorde en interessant observasjon.

Vi fant nemlig at individuelle bonusordninger har en direkte positiv innvirkning på indre motivasjon.

Men, samtidig fant vi at den individuelle bonusen indirekte reduserte indre motivasjon dersom de ansatte endrer atferden sin som følge av belønningssystemet. 

Spissformulert: Bonusordninger kan være bra, så lenge de ikke endrer atferden din.

Begge funnene er i tråd med selvbestemmelsesteori som blant annet sier at en belønning som oppleves som informativ, som for eksempel et tegn på deres kompetanse, vil kunne øke indre motivasjon. Derimot vil belønninger som oppleves som kontrollerende, i den forstand at de får deg til å gjøre noe du ellers ikke ville ha gjort, redusere den indre motivasjonen ved at det reduserer opplevelsen av autonomi, som ifølge teorien er en av de viktigste forløperne til indre motivasjon på arbeidsplassen.

Bonusparadokset

Som vi påpeker i forskningspublikasjonen som nylig er akseptert for publikasjon i det vitenskapelige tidsskriftet Motivation and Emotion, er ironien derfor, at i den grad belønningssystemet fungerer som tiltenkt, det vil si at det endret ansattes atferd, ser det paradoksalt nok ut til å ha redusert de ansattes indre motivasjon. 

Det er altså ikke nok å vite «om bonus virker eller ikke» – man må også vite når, for hvem, og hvorfor, det virker. Her er tre konkrete råd til ledere og organisasjoner som vurderer å innføre bonussystemer:

Tenk nøye gjennom hva slags atferd de ønsker å rette ansattes oppmerksomhet mot.

Ta hensyn til hvor mange ansatte som uansett ville utvist ønsket atferd.

Ta hensyn til bivirkningene ved å designe et system som eventuelt motiverer fem prosent av arbeidsstokken, men potensielt kan demotivere langt flere dersom man ikke gjør alt riktig.

Bonus har sterk effekt, både på godt og vondt. Noen ganger kan det altså være best uten bonus.

Referanser: Abdulsalam, D., Maltarich, M. A., Nyberg, A. J., Reilly, G., & Martin, M. (2020). Individualized pay-for-performance arrangements: Peer reactions and consequences. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/apl0000820 Kuvaas, B., Buch, R. & Dysvik, A. (2020). Individual Pay for Performance, Controlling Effects, and Intrinsic Motivation. Motivation and Emotion volume 44, pages525–533(2020).

Synspunkt

Skriv til oss!

Del innsikt og meninger,
skriv til 
 
 

Prøv DP

Klikk her for å prøve Dagens Perspektiv.


Nyhetsbrev

Klikk her for å melde deg på et eller flere av Dagens Perspektivs nyhetsbrev.


Annonse

Synspunkt

Skriv til oss!

Del innsikt og meninger,
skriv til 
 
 

Prøv DP

Klikk her for å prøve Dagens Perspektiv.


Nyhetsbrev

Klikk her for å melde deg på et eller flere av Dagens Perspektivs nyhetsbrev.


Annonse