Hva betyr EUs likelønnsdirektiv for vår virksomhet?

Spørsmål: 

Hei. Jeg jobber som HR-direktør i et relativt stort selskap. Vi er ikke bundet av noen tariffavtale og har mange ansatte i ulike stillinger, alt fra konsulenter og rådgivere til ansatte innen salg og marked og HR/støttefunksjoner.

Dette er ansatte med stor variasjon i bakgrunn og utdanning. Vi har derfor også stor variasjon i lønnsnivå. Jeg har blitt oppmerksom på at Norge innen juni 2026 skal innføre likelønnsdirektivet.

Hvilken praktisk betydning vil dette få for vår virksomhet? Er det slik at det ikke lenger vil være lov å skille ansattes lønn basert på for eksempel erfaring, verdi for selskapet og arbeidsinnsats?

---

Svar:

Det er helt riktig at Norge innen juni 2026 skal implementere EUs likelønnsdirektiv (direktiv 2023/970). Direktivet har som hovedformål å styrke retten til likelønn for kvinner og menn ved samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Direktivet er med på å skjerpe arbeidsgiveres dokumentasjonsplikt og gir ansatte rett til informasjon om lønn. Innføringen av direktivet vil trolig få mange av de samme konsekvensene som innføringen av CSRD-direktivet, det vil si økte krav til virksomheters rapportering og åpenhet.

Hva innebærer likelønnsdirektivet? 

• Direktivet slår fast at diskriminering på grunn av kjønn ved fastsettelse av lønn er forbudt for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette forbudet eksisterer allerede i norsk rett gjennom likestillings- og diskrimineringsloven. Virksomheter med over 50 ansatte og alle offentlige virksomheter er i dag også pålagt å rapportere årlig om likestillingssituasjonen i virksomheten og tiltak som er iverksatt for å forbedre denne.
• Flere av kravene i likestillingsdirektivet er altså allerede ivaretatt gjennom eksisterende lovgivning. Med dagens regelverk kan det likevel være utfordrende for en ansatt å bevise at diskriminering på grunn av kjønn faktisk har skjedd. Ved å stille enda strengere krav til åpenhet, vil likestillingsdirektivet kunne gjøre dette enklere.

Praktisk betydning for virksomheten:

• Virksomheten må påbegynne arbeidet med å analysere og dokumentere lønnskriteriene i virksomheten og kategorisere hvilke stillinger som innebærer likt arbeid eller arbeid av lik verdi.
• Ansatte kan kreve å få fremlagt opplysninger om lønn i sammenlignbare stillinger, samt kriteriene som brukes til å fastsette lønn.
• Virksomheten må tydelig kunne begrunne lønnsforskjeller basert på saklige forhold som eksempelvis arbeidsoppgaver, ansiennitet, arbeidserfaring og kompetanse.
• Startlønn skal oppgis for eksempel i stillingsutlysning og det blir forbudt å spørre om tidligere lønn. Dette kan innebære at virksomheten bør oppdatere sine rekrutteringsrutiner.
• Store virksomheter (over 250 ansatte) må rapportere årlig om lønnsstatistikk fordelt på kjønn, herunder lønnsgapet mellom kvinner og menn i organisasjonen,
• Manglende overholdelse av kravene kan føre til bøter og tap av offentlige støtteordninger. Det er virksomheten som må bevise at kravene i direktivet og loven er innfridd.

Oppsummert

Likelønnsdirektivet vil ikke gjøre det ulovlig å ha lønnsforskjeller, men dere må kunne forklare og dokumentere grunnlaget for disse – og i større grad sikre at forskjellene ikke skyldes kjønn eller andre diskriminerende forhold. 

Ulik kompetanse og innsats kan fortsatt gi lønnsforskjeller, men dette må være dokumenterbart og etterprøvbart. Innføringen av likelønnsdirektivet vil medføre at det stilles strengere krav til transparens rundt lønn og lønnsnivåer i virksomheten, også for private virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale eller offentligrettslige krav.

Besvart av advokat Preben Moe og advokatrfullmektig Mia Nøkleby.