Slik unngår du å bli en fraværende leder

En indikator på en fraværende leder er en person som ikke kommuniserer og som er uengasjert i teamet sitt.

Mange ansatte føler seg isolerte og under økt stress, og det er viktig at ledere er til stede med ansatte hvert trinn på veien når de arbeider eksternt, og bygger relasjoner med tillit og åpen kommunikasjon, skriver Hogan Assessments i en pressemelding.

De er en global leverandør av forskningsbaserte rådgivning- og assessment løsninger.

I en nylig undersøkelse utført av selskapet, som hovedsakelig bestod av ledere på mellomnivå fra mellomstore til store selskaper over hele Europa, hevder 60 prosent av respondentene at de får tilstrekkelig støtte fra lederen sin når de arbeider eksternt.

Over 80 prosent hevder at arbeidsgiveren var støttende i tilpasningen til fjernarbeid. Selv om dette gir et positivt bilde for mange organisasjoner over hele Europa, kan de som sliter med dårlig engasjement som følge av fraværende ledelse, iverksette flere tiltak for å forbedre seg.

Psykologisk fraværende

Fraværende ledere er personer i lederroller som er psykologisk fraværende fra dem. De ble forfremmet til ledelsen og nyter godt av privilegiene og belønningene til lederrollen, men unngår meningsfullt engasjement med teamene sine.

En kritisk forskjell mellom fraværende ledere og destruktive ledere på den mørke siden er at det er enklere for organisasjoner å identifisere sistnevnte.

Karaktertrekk fra den mørke siden blir synlige når en leder er stresset eller uoppmerksom, og dette resulterer vanligvis i dårlige forhold til ansatte og karriereavsporing.

For eksempel er svært arbeidsomme ledere perfeksjonister i tilnærmingen sin og har en tendens til å fullføre de fleste oppgavene selv, i motsetning til å delegere arbeid i teamet, noe som resulterer i redusert produktivitet og mikrostyring.

Personlighetsvurdering

Selv om ledere på den mørke siden kan forårsake store skader og ødeleggelser i organisasjonene sine, er én fordel for organisasjoner at de enkelt kan identifiseres ved hjelp av en gyldig personlighetsvurdering.

Fraværende ledere forårsaker imidlertid ikke problemer på samme måte – fordi de ikke gjør noe – og flyr derfor under radaren, noe som gjør det vanskeligere for organisasjoner å skille dem ut.

Forskning har imidlertid vist at fraværende ledere forårsaker enda mer skade for bedrifter på lang sikt, og ledende eksperter hos Hogan beskriver dem treffende som «de stille morderne av en organisasjon».

Personlige samtaler

For å unngå å bli en fraværende leder, er det viktig at ledere bevisst viser sin egen sårbarhet når de bygger relasjoner til sine medarbeidere.

Hvis du deler dine egne tanker og følelser, kan det oppmuntre dine ansatte til å dele sine, noe som vil skape dypere relasjoner mellom teamene på måter som er gunstige nå og i fremtiden.

Start samtaler med dem, og arbeid for å gjøre disse samtalene personlige ved å dele personlige opplysninger, erfaringer og ambisjoner.

Det å være sårbar og åpen med ansatte er en viktig ingrediens for effektiv ledelse – å bygge tillit.

Mangel på tilbakemeldinger

I tillegg gir fraværende ledere lite veiledning, forsinkede beslutninger og en generell mangel på tilbakemelding og engasjement.

De unnlater å skape en produktiv kultur som holder team engasjert og motivert mot kollektive mål, noe som er viktigere nå enn noensinne tidligere.

For å gi konstruktiv ledelse på den virtuelle arbeidsplassen bør lederne overkommunisere tilgjengeligheten og kommunikasjonspreferansene til teamet og ønske en daglig kontakt fra de ansatte velkommen.

På denne måten kan lederne gi klare mål og målsettinger, motivere teammedlemmer og legge til rette for åpne samtaler om engasjement og velvære.

Vanskelig å oppdage

– Toppledelsen observerer sjelden fraværende ledelse i aksjon, hovedsakelig fordi det er vanskelig å oppdage umiddelbart. Selskaper må være oppmerksomme på engasjementsdata for ansatte og klager på konflikter eller mobbing, da dette er tydelige indikatorer på fraværende ledelse, sier Ryne Sherman, leder for vitenskap hos Hogan Assessments.

Deres nyeste undersøkelse antyder et positivt bilde for mange europeiske organisasjoner, men for de som lider av fraværende ledelse, kan man vurdere å angi en fast tidsperiode hver dag som «åpen dør-tid», der teamet ditt vet at ledere er tilgjengelige for et raskt spørsmål, en nødvendig beslutning eller for å ta opp en bekymring.

– Hvis du gir mer struktur på denne måten, bidrar det til å sette forventningene og forsikre teamet ditt om at de kan få de svarene og støtten de trenger i rett tid, sier han.

Navigere på nye måter

Administrerende direktør hos A&D Resources, Charlotte Søderberg, forklarer at de ser at de klassiske kompetansene til ledere, som å tiltrekke seg, utvikle og beholde talenter og skape resultater, fortsatt er nøkkelen til suksess.

– Fraværende ledere har en svært liten sjanse til å lykkes. Dagens ledere står overfor et økende krav om å navigere «nye måter» å arbeide på mellom det fysiske og det virtuelle tempoet i samhandlingen. Dette krever mye mer tilstedeværelse, kommunikasjon og åpenhet i ledelsestilnærmingen, sier hun.

Den aktive unngåelsen av enhver lederatferd har en destruktiv innvirkning på organisasjoner, som skyldes fraværende lederes manglende involvering i teamene sine.

Vanlig atferd knyttet til fraværende ledere inkluderer mangel på veiledning for ansatte, forsinkede beslutninger, mangel på tilbakemeldinger om prestasjoner, manglende belønninger og ingen forsøk på å motivere ansatte.

Risikoen øker

Nå som mange selskaper driver virksomhet eksternt, har risikoen for å dukke opp som en fraværende leder økt sammen med innvirkningen av denne lederstilen på ansattes velvære og forretningsresultater.

Vanlige konsekvenser av fraværende ledelse for ansatte inkluderer rolleambiguitet, kollegakonflikt, mobbing på arbeidsplassen, utbrenthet og økt intensjon om å si opp.

Videre påvirker fraværende ledelse engasjement og jobbtilfredshet negativt, og det tar lengre tid før effektene først blir synlige, men varer i opptil to år, erfarer Hogan.

Til sammenligning degraderer destruktiv ledelse jobbtilfredshet umiddelbart, men dette forsvinner etter omtrent seks måneder.

Etter hvert som ansatte ser til sine ledere for mer støtte og veiledning mens de arbeider eksternt, vil fraværende ledere fortsette å forårsake stor skade for organisasjoner på lengre sikt hvis det ikke blir iverksatt tiltak for å identifisere dem.