Annonse

Du kan ansette midlertidig

Du kan inngå en avtale om prøvetid på seks måneder. Hvis du gjør det, kan du som regel få avsluttet arbeidsforholdet ganske enkelt hvis det viser seg at den ansatte ikke dugde eller dersom det viser seg at behovene ikke fantes i bedriften, ifølge advokat Joakim Marstrander fra advokatfirmaet Vogt & Wiig.

Andre muligheter

Han poengterer at det også vil være mulig å ansette folk fast på såkalt timebasis, etter et nærmere turnussystem. Slike ansatte vil imidlertid være å betrakte som faste ansatte for disse timene og har et krav på å få tildelt de samme timene hver turnus. Likevel kan dette gi bedriften en viss fleksibilitet i egen bedrift, slik at man ikke trenger å ansette flere enn strengt tatt nødvendig.

En tredje mulighet er å sikre seg ansatte som er villige til å «stå på» utover klokken fem. Slike ansatte kan, innenfor rammene for lovlig overtid, gi en tilstrekkelig fleksibel organisasjon til at man kan ta av toppene uten å gå til nye kostbare ansettelser.

Loven

Det er etter dagens regler bare lov å ansette midlertidig når dette uttrykkelig følger av arbeidsmiljøloven § 14-9. I korte trekk er det bare lovlig å ansette midlertidig i følgende tilfeller:

  • når arbeidsoppgavene skiller seg vesentlig fra det som ordinært utføres
  • i vikariater (ved en annen persons fravær)
  • ved praksisarbeide
  • i samarbeid med Aetat
  • innen idrett

Bedriften bør derfor nøye undersøke om ett eller flere av de ovennevnte alternativene kan passe før man inngår avtale om midlertidig ansettelse.

Feller

Det er ikke faste grenser eller prosentandeler som avgjør om en bedrift har for mange midlertidig ansatte eller ikke. Bruker bedriften ekstravakter i stor utstrekning til å dekke løpende behov, snakker man ikke om vikariat, men i realiteten om fast ansettelse. Selv om man har benyttet lovlige vikarer, kan de ansatte hevde at de har krav på fast ansettelse dersom ansettelsen i realiteten viser seg å dekke et varig og stabilt arbeidsbehov i bedriften. Mange har brent seg på dette i den senere tid.

En annen felle er arbeidsgivers varslingsregel for midlertidig ansatte som har vært ansatt minst ett år. Den går ut på at arbeidsgiver, senest en måned før ansettelsesperioden utløper skriftlig må si fra at arbeidsforholdet avsluttes. Gjør man ikke det, vil den midlertidige ansettelsen for det første fortsette å løpe inntil slikt varsel er gitt. Verre er det likevel at passiviteten vil kunne være argument for at det i virkeligheten foreligger en fast ansettelse.

Hovedrisiko

Hovedrisikoen ved feilaktig å ansette noen som midlertidig ansatt viser seg først ved opphør av arbeidsperioden. Da kan det være at den ansatte hevder å være i fast jobb. Dette kan bety en årlig merkostnad for bedriften på årslønnen + sosiale kostnader. Dersom den ansatte skal sies opp, og det påstås at oppsigelsen ikke er gjort formriktig eller er begrunnet i saklige forhold, kan det rutinemessig oppstå en utpresningslignende situasjon mot bedriften, som i verste fall kan velte en spinkel gründerbedrift.

Marstrander minner om at midlertidig ansatte, som vil kunne gjøre krav på fast ansettelse gjerne får seg jobb andre steder i dag, men dette kan endre seg i dårligere tider.

Annonse
Annonse