Dårlig kultur baner vei til de ­dårlige overskriftene

Hans Anonsen er partner i Concern og har i mange år arbeidet med lederutvikling og organisasjonskultur, samt skrevet flere bøker om tematikken.

SYNSPUNKT: En stortingspresident måtte trekke seg, en finansminister ble ikke trodd av Stortingets kontroll- og konstitusjonskomite og en SSB-direktør ble presset ut av sin stilling.

I februar 2018 skiftet Helse Sør-Øst ut hele sin IKT-ledelse. Professor Margunn Aanestads kommentar var at en unik mulighet til å starte på nytt med et helt nytt tankesett er skapt – men hvem må endre tankesett? De som sparket eller de som ble sparket?

Debatter om kultur, holdninger og tankemåte blir fort abstrakte, generelle og intetsigende. Involverte evner ikke å stille det sentrale spørsmålet i kulturdiskusjonens ustoppelige virvar. Dermed blir det tilsvarende vanskelig å gjøre noe med en kultur. Årsakssammenhenger forblir en lukket bok, og alle flokker seg om symptombehandling. Imens skjer ting som ikke er til å tro.

Den mest populære form for symptombehandling er en intens innsats for å lage «nye» retningslinjer, samarbeidsverdier og policy. Komiteer nedsettes og filosofer mobiliseres. Noen få skal finne de saliggjørende svarene for de mange. Dessverre er ikke retningslinjer noe annet enn krykker, men hva avgjør bruken av krykker, når både den ene og andre blir het om ørene?

Intet annet enn den eksisterende kulturens innøvde atferd.

Den atferden man ønsker å endre er nettopp den atferden som hindrer bruken av krykkene i skapet. Så oppstår et ødeleggende gap mellom ord og handling. Kynisme, apati og likegladhet blir konsekvensen. Den eksisterende kulturen forsterkes. Slik spiser bedriftskulturen mål og strategier. Til tross for dette trengs likevel policy og retningslinjer. Men, med et «brukket» bein er krykker godt å ha. Det er paradokset. Det er utfordringen.

Det sentrale spørsmålet i enhver kulturdiskusjon er: Når er den ene eller andre kulturformen synlig, når viser den sitt sanne ansikt?

Det er når selve livet utfolder seg fra øyeblikk til øyeblikk. Det er når maktpersoner tillater seg ting med unge jenter. Det er når ingen stopper mobbing og kreativ bruk av hersketeknikker. Det er når kvinner slår hodet i glasstaket. Det er når opinionsløvene får siste ord om riktig og galt. Det er når faglige diskusjoner omgjøres til prestisje og maktkamp. Hverdagens oppførsel avslører kulturens innhold.

Derfor er vaner og holdninger alles ansvar. Ledere påvirker medarbeidere og medarbeidere påvirker ledere. Alle er de mennesker. Kultur er ferskvaren som biter seg fast. Den avslører seg gjennom hva vi gjør. Den avgjør den daglige innsatsens skjebne. De kuede fortsetter å lide mens røverne herjer som før. Det blir drama, og saker havner i medienes hovedoverskrifter.

Hva er den store utfordringen for enhver som vil endre enkeltpersoners eller gruppers måte å oppføre seg på? Utfordringen er iallfall ikke varslingsregler og retningslinjer. Det er enkelt å nedsette en arbeidsgruppe. Vi har hatt de ti bud i tusenvis av år. Det har vært truet med helvete og evig fortapelse for den eller de som ikke strammet seg opp og fulgte herrens vei. Men selv ikke herrens velsignelse av de ti buds utvalgte ord har gjort dem til noe særlig mer enn halvdøde papirtigere. I tillegg krangler herrens forskjellige representanter om hvilke ord og uttrykk som er de «riktige». Hvilken avsporing er ikke det?

Den store utfordringen for enhver som vil bidra til å endre en organisasjonskultur, er MOT til å være tilstede i øyeblikket, mot til å SE hva som faktisk skjer og mot til å GRIPE FATT i øyeblikkets hendelser. Uten motet er det redsel som råder grunnen. Åpne og skjulte belønningsmekanismer skaper redselens bakteppe. Det avgjørende er derfor motet til å dra en gruppe mennesker, stor eller liten, utenfor dens lune komfortsone av tilvante holdninger. Ubevisst er en gruppe mennesker «slaver» av den kulturen de forstår og mestrer. Folk vil heller ha den djevelen de kjenner enn den frelseren som ber dem se seg selv i speilet. Sex, makt og politikk gjør kun at en organisasjons ledere og medarbeidere fyrer seg ekstra opp. I «brannens» truende lysskjær blir de eksisterende atferdsmønstrene bare enda mer tydelige.

Hvordan skapes det nødvendige motet? På autopilot griper en alkoholiker etter flasken for å døyve en indre smerte. Denne reflekshandlingen slutter ikke før han eller hun erkjenner hvordan alkoholen som sådan bidrar til å ødelegge eget og andres liv. Slik er det også med kultur og organisasjoner. En erkjennelse må vokse fram blant organisasjonens medlemmer. Den altoverskyggende gevinsten for den enkelte og fellesskapet ligger derfor i selve erkjennelsen av hvordan man oppfører seg mot hverandre. Hvordan det gjøres er en annen historie.

Hvordan blir denne gevinsten synlig? Hva kan observeres?

En velfungerende kultur kan luktes på lang avstand. Muntre kommentarer, skarpe replikker og velkjente anekdoter får de fleste til å trekke på smilebåndet. Med glimt i øyet avkles manipulering. Bullshit gjennomskues. Særinteresser røkes ut. Skjulte agendaer avsløres og fraksjonsdannelse blir tydelig.

Alt sammen sikre tegn på at gruppen har fått avstand til sine destruktive tanker og følelser. Igjen puster de involverte fritt. En større helhet ivaretas. Store prosjekter holder seg innenfor sine rammer. Roller og ansvar blir respektert.

Den største fallgruven av alle er å få noen andre til å beskrive kulturen. Det er ikke lystbetont å erkjenne at man drikker for mye. Det er enda verre å høre andre si det. Slippes en ekstern ekspert løs med sine meninger om oppførselsmønstrene i en organisasjon, er motstand like rundt hjørnet.

Eksperters tilrop fra tribunen er ødeleggende. Personalundersøkelser og statistiske gjennomsnittstall blir alt for ofte et alibi for HR-folk og topplederes innsats på kulturområdet. Styrer lar seg fort imponere. De drukner derimot i fremlagte tall, analyser og rapporter fra daglig leder, mens utviklingen av en selvødeleggende kultur går under radaren, og vipps så er et organisatorisk drama i medienes hovedoverskrifter.

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt

Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.

---