Annonse
Daglig står politifolk og politiledere overfor en rekke ulike situasjoner der det forutsettes at de utøver lederskap, skriver Rune Glomseth, førsteamanuensis ved Politihøyskolen. Foto: Gorm Kallestad, NTB
Synspunkt
Strategi for ledelseskompetanse i politiet

– Spenn buen høyere!

Rune Glomseth er førsteamanuensis ved Politihøyskolen.

SYNSPUNKT. Lederskap er en nøkkelressurs for å skape effektive organisasjoner. Slik også i politiet. Dyktige politiledere kan motivere politifolk til å utføre kvalitetsmessig og etisk godt og effektivt politiarbeid.

I politiet kan kompetent lederskap bidra til hensiktsmessig organisering, effektive ledelsesprosesser, gode beslutninger, riktige prioriteringer, god ressursutnyttelse, utvikling av god og ønskelig kultur samt innovasjon og samvirke internt og med eksterne aktører, kort sagt til profesjonalisering av politiet.

Gjørv-rapporten satte for alvor ledelse, kultur og holdninger på dagsorden i norsk politi da den pekte på svakheter relatert til organisering, lederskap og kultur, NOU 2012:14. Justisdepartementet retter nå særskilt oppmerksomhet mot tre områder systematisert i: straffesakskjeden, samfunnssikkerhets- og beredskapskjeden og migrasjonskjeden. Under samfunnssikkerhetskjeden nevnes eksplisitt bedre ledelse og styrket kultur for ledelse. 

Politiet - en ledelsesfull organisasjon

Politiet kan betraktes som et profesjonelt byråkrati med godt utdannede og profesjonelle medarbeidere. Det er en stor organisasjon, den er kompleks og har mange ansatte. Politiet har flere ledelsesnivåer. Antallet ledere er også stort. Se faktaboks 1.

Politiet er en hierarkisk organisasjon, med definerte ledelsesnivåer og funksjoner, og med definerte styrings- og ledelsesprosesser der f.eks. beslutninger skal kvalitetssikres og forankres. Etter politireformen har konserntekning og konsernmodellen fått fotfeste, som i andre deler av offentlig sektor, sammen med New Public Management. Konsernmodellen en modell og en tenkning for både organisering, styring og ledelse spesielt i store og komplekse organisasjoner, Glomseth (2015).

I en studie av toppledere i politi og påtalemyndighet kom det fram at topplederne mener det har skjedd en betydelige sentralisering av politiet langs flere spor de senere årene, økt hierarkisering og økt formalisering.

Kravene til ledere og ledelse har økt både fra overordnet nivå, medarbeidere og omverden. Ledelsesstilen i politiet er endret fra en noe enkel og autoritær stil til en mer demokratisk, involverende og medarbeiderorientert stil. Politimesterrollen er i endring. Den er både blitt mer krevende og mer konsentrert om virksomhetsstyring. Den er også blitt fjernere fra medarbeiderne og den politifaglige aktiviteten. Rollen som embetsmann er tonet ned, mens rollen som konsernsjef er blitt mer tydelig, Glomseth (2020). Se faktaboks 2.

Politiledere i hverdagsvirkeligheten

Daglig står politifolk og politiledere overfor en rekke ulike situasjoner der det forutsettes at de utøver lederskap. De skal utøve politifaglig og etisk skjønn. I tillegg skal det utøves juridisk, økonomisk og praktisk og individuelt skjønn som underbygger et moderne politi under politisk kontroll i et liberalt demokrati.

Politiledernes ledelsesvirkelighet er ansvarsfull, kompleks, paradoksal og krevende. De er nøkkelaktører i politiet. De skal bidra til at politiets samfunnsoppdrag, og at politiske og faglige prioriteringer kommer ut i polititjenester hver dag landet rundt. De skal sikre at politiet bidrar til offentlig verdi gjennom sikkerhet og trygghet for deg og meg. Sikkerhet er en grunnpilar i staten.

Politilederes ledelseskompetanse

Ledelseskompetanse handler om kunnskaper, holdninger og ferdigheter. Politiledere må blant annet ha politifaglige, juridiske og økonomisk kompetanse. Videre samfunnsfaglig og demokratisk kompetanse i tillegg til sin ledelseskompetanse, jfr. Vanebo (2017:97) og Glomseth i Johannesen og Glomseth (2015:140 flg.). Utover det må de ha et reflektert forhold til politiets samfunnsoppdrag og ha god forståelse for lederrollen.

Kvaliteten på politilederes ledelsesutførelse berører politifolk direkte og måten de utfører sine politioppgaver på, Baker (2011). Cordner (2016) slår fast at politiledelse grunnleggende sett har en intern og en ekstern målsetting, nemlig godt og effektivt lederskap og polititjenester som sikrer trygghet, lov og orden i samfunnet.

Ledelsesstilen i politiet er endret fra en noe enkel og autoritær stil til en mer demokratisk, involverende og medarbeiderorientert stil.

Han slår også fast at politiledelse er i ferd med å bli stadig mer komplekst og krevende i det tjueførste århundret. Dette støttes blant annet av Van Dijk, Hoogewoning & Punch (2015). De sier at et nøkkelspørsmål er hva slags lederskap denne nye og krevende utviklingen krever i politiet. Roberts, Herrington, Jones, White og Day (2016) diskuterer hva slags ledelseskompetanse politifolk vil trenge i 2045 og hvordan man kan utdanne og trene politiledere med australsk politi som bakteppe.

Når man lager en strategi er det smart å gjøre en samlet analyse med et relativt langtrekkende tidsperspektiv. Dette er gjort i engelsk politi, jfr. rapport av 2015. Den anbefaler tiltak på alle ledelsesnivåer, og er en del av engelsk politis strategi mot 2025. Slik sikrer man en kunnskapsbasert og helhetlig strategi.

Strategi for kunnskap og kompetanse i politiet 2021-2015

I disse dager utarbeides Kunnskaps- og kompetansestrategi for politi- og lensmannsetaten for perioden 2021-2025. Denne delstrategien skal være et virkemiddel for å realisere politiets virksomhetsstrategi mot 2025, se under.

Et utkast er nå på høring. En del av strategien omhandler ledelseskompetanse. I utkastets del 2 pekes det på prioriterte områder. Blant disse er fagledelse. Ingen andre perspektiver og kompetanseutviklingsbehov knyttet til ledelse er nevnt. Det vises ikke til en underliggende analyse, relevante dokumenter eller forskningsbasert litteratur på feltet.

Ledelse

Ledelse handler om samspill mellom mennesker for å nå felles mål og sikre virksomhetens formål ved hjelp av felles midler. Det handler også om å skape en felles identitet og målforståelse og forpliktelse.

Ledelse eller lederskap kan for praktiske formål forstås som administrasjon, styring og ledelse i organisasjoner. Lederskap er både prosess og en kollektiv funksjon. Det er et ledelsessystem med ulike nivåer.

Politiledernes ledelsesvirkelighet er ansvarsfull, kompleks, paradoksal og krevende. 

Ledere forventes å ha kompetanse og kapasitet for å kunne utnytte og optimalisere organisasjonens systemiske kapital som omfatter organisering, logistikk og kultur og ikke minst medarbeiderne og deres kompetanse samt samspillet mellom ulike fagpersoner og organisasjonsenheter, Kirkhaug (2019).

Ledere skal bidra til å utløse og benytte organisasjoner totale potensial for å møte krav om kvalitet og effektivitet. Ledere har ansvar for å balansere stabilitet og utvikling, og de må sikre legitimitet og tillit i befolkningen. I tillegg påligger det (politi-)ledere å utvikle og sikre samvirke med ulike samarbeidende aktører.

Avslutning og en anbefaling

Liden & Antonakis, (2009) bruker begrepet «the leadership puzzle». Det er en god metafor for lederskap som kan være anvendelig også på lederskap i politiet. Det er et vesentlig poeng å se hele spillet, og ha alle bitene om man skal få satt sammen alle bitene til et hele.

Det nytter ikke bare å satse på «førstelinjebrikkene» selv om de er viktige i seg selv. Man må ha med og bruke «mellombrikkene» og «toppbrikkene.» Og man må ha fokus på «pusleprosessen» og samspillet mellom de ulike ledelsesbrikkene. I klartekst: fokus må også være på ledelsesprosessen og kvaliteten av denne. Hvis vi utvider perspektivet til omgivelsene, må politiet ha effektiv samhandling med ulike eksterne aktører for å få løst sitt samfunnsoppdrag.

Politiets virksomhetsstrategi mot 2025 har fire temaområder og mål. Dette er: I forkant av kriminaliteten, Tilgjengelig politi med høy kvalitet, Trygghet i det digitale rom og den generelle faktoren Et moderne og kompetent politi.

For å realisere strategien på disse temaområdene i praksis i hvert enkelt politidistrikt, trengs det kompetent lederskap fra hele ledelsessystemet i politiet. Det kan det ikke være tvil om. Det vil være naturlig å ta hensyn til anbefalingene fra topplederne i politiet, se faktaboks 2.

En ledelsesfull og kompleks organisasjon som politiet med et viktig samfunnsmandat og viktige målsettinger, må ha en helhetlig, kunnskapsbasert, og ambisiøs strategi for utvikling av ledere og deres ledelseskompetanse. Det må omfatte hele ledelsessystemet og politiets ledelsesprosesser.

Med innestemme sier jeg: Spenn buen høyere, hev ambisjonsnivået og legg mer arbeid i å utvikle en strategi for utvikling av lederskap i politiet for årene som kommer.

Faktaboks 1: Fakta om politiet

1. Organisasjonen

Politiet har ca. 17.000 ansatte; av disse er ca. 10.000 politiutdannet, 1.000 er politijurister. Omkring 6.000 er ansatt i ulike sivile stillinger.

Politiet har en rekke ledere i ulike funksjoner og på forskjellige nivåer.

2. Ledere i politiet pr. 2019

Ca. 1.750 ledere med personalansvar. I dette tallet ligger ca. 1.100 politiutdannede, ca.150 jurister og ca. 500 såkalte sivile ledere, info fra Politidirektoratet pr. 25.9.20.

 I tillegg kommer lederstillinger uten personalansvar. Dette er i stor grad førstelinjelederne. Endelig har politiet et antall faglederstillinger.

3. Omfang på lederskap utøvd i politiet

Ifølge dokumentet Politiet mot 2020 Bemannings- og kompetansebehov i politiet (2008), utgjør administrasjon og ledelse drøyt 20 prosent av de totale arbeidsoppgaver i politiet.

Det betyr at mer enn 20 prosent av den totale arbeidstiden politiet bruker til å produsere polititjenester går med til administrasjon og ledelse.

Trolig ville tilsvarende analyse i dag gitt omtrent tilsvarende tall. Det er åpenbart at kompetent og effektivt lederskap i politiet på alle nivåer er viktig, nødvendig og lønnsomt.

Kilde: Rune Glomseth

 

Faktaboks 2: Framtidige utfordringer

Fra rapporten Toppledere og toppledelse i politi og påtalemyndighet av Rune Glomseth, 2020.

  • Organisatoriske utfordringer: organisering, arbeidsprosesser, strategi og ledelse er sammenfattende og viktige faktorer.

  • Politiet må møte fremtidige utfordringer med å fokusere på optimal organisering og styrking av arbeidsprosesser.

  • Kvalitet i oppgaveløsning, arbeidsmetoder og arbeidsprosesser.

  • Politiet må styrke sin strategiske evne

  • Politi og påtalemyndighet må bli flinkere til å drive strategisk kompetanseplanlegging og -utvikling.

  • Politiet må bedre sin evne til å lære av andre.

  • Til tross for stramme økonomiske rammer, mente topplederne at politiet må utvikle sin kapasitet på flere områder.

 

 

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt


Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.


Prøv DP

Klikk her for å prøve Dagens Perspektiv.


Nyhetsbrev

Klikk her for å melde deg på et eller flere av Dagens Perspektivs nyhetsbrev.


Annonse

Synspunkt

Skriv til DP Synspunkt


Del dine meninger med ledere og andre ressurspersoner i arbeids- og samfunnsliv? Skriv til DP SYNSPUNKT.

Les alle synspunkt her.


Prøv DP

Klikk her for å prøve Dagens Perspektiv.


Nyhetsbrev

Klikk her for å melde deg på et eller flere av Dagens Perspektivs nyhetsbrev.


Annonse