Annonse
Strukturerte lederskifteprosesser gir deg trygghet til å lete etter anti-lederheltene; de som har selvinnsikt nok til å erkjenne sine feil og mangler og møte andre med ydmykhet, skriver organisasjonspsykolog Leif Roberg. Foto: iStock
Synspunkt
Synspunkt

Slik rekrutterer du bedre ledere i 2021

Leif Roberg er organisasjonspsykolog og sparringspartner for 80 lederpraktikere i barnehagestiftelsen Kanvas.

SYNSPUNKT. Vi lider av en kollektiv vrangforestilling. Vi tror – godt hjulpet av media og vår egen bekreftelsesfelle – at lederhelter finnes. Satt på spissen, er de vi ser på som lederhelter selvsikre menn med bøttevis av karisma som driver med noe vi tror er ledelse. I verste fall er de tikkende bomber. Sannheten er at gode ledere gjør helt andre ting.

Ta for eksempel Helge Lund. I sin tid var han ansett som den mektigste i vår viktigste industri. Nå viser det seg at han har kostet oss 200 milliarder – bare i USA!

La det være klart. Lederhelter er i denne sammenheng de som går under kategorien lønnsarbeidere – toppledere inkludert – med trygge jobber hvor bare oppsiden står på spill (dvs. fastlønn, bonus og andre goder). Jeg har den største respekt for virkelige helter. De som må forholde seg til stor fare for nullinntekt eller tap med en liten sjanse for å gjøre det stort. Det være seg kommersielle gründere, kulturarbeidere eller idrettsstjerner. Koronapandemien har vist oss hvem de er.

Kutt ut dyre hodejegere

Problemet vårt er at investorer i privat sektor kaster bort dine sparepenger, mens offentlig sektor kaster bort vår felles formue, på de som best viser frem sin egen fortreffelighet. Beslutningstakere må slutte å kaste bort penger på dyre hodejegere og «lønnsfester» i sin søken etter lederhelter. Høye lønnskrav er heller faresignal enn klarsignal.

Ledelsesfagets skitne lille hemmelighet er at jo høyere opp lederstigen du kommer, jo mer spiller tilfeldigheter og flaks en dominerende rolle.

La meg illustrere poenget. Du må være totalt tonedøv for å betvile at Leif Ove Andsnes er en brilliant klassisk pianist. Hans evner og ferdigheter teller nær 100% av utførelsen. Det samme kan ikke sies om Helge Lund. Det var ikke hans «brilliante ledelse» av Statoil som skapte en vedvarende oljepris på langt over 100 dollar fatet.

Omfavne uforutsigbarhet

Lederrekruttering er uforutsigbart fordi ledelse er uforutsigbart. Å håndtere det uforutsette er tross alt en avgjørende del av lederjobben. Videre gir forskningen på området få svar siden selv de beste  måleinstrumentene er såpass grovkornet at de er ubrukelige i konkrete tilfeller. Det hodejegere serverer sine klienter er dermed stort sett teologi (les: falsk trygghet) i form av trosbekjennelser, hellige tekster og utsagn fra guruer.

Lederrekruttering er uforutsigbart fordi ledelse er uforutsigbart

Fagfeltet er altså fullt av støy og lite signal. Alle erfarne beslutningstakere vet imidlertid at dersom ikke rekruttering og oppfølging av ansatte er førsteprioritet, så blir det førsteprioritet. Har du personalansvar må risiko for feilansettelser håndteres, uansett. Da blir det å unngå dyrekjøpte feil viktigere enn å finne «rett person på rett plass».

Strukturer lederskiftene

Så hvordan sikrer vi oss mot lite fungerende eller rent ut destruktive ledere? Svaret ligger i å se selve utvelgelsen som en liten del av en mye større prosess. Den starter ved opprettelse av en ny stilling eller en leders avgang og slutter når ny leder har vært på plass i 2-3 år. Det er først da lederen er i posisjon til å skape verdi som varer. Strukturerte, vel gjennomførte lederskifteprosesser forankret i styret/toppledelse er etter mitt syn antidoter mot «tankeviruset» vi har om lederhelter.

Strukturerte lederskifteprosesser gir deg trygghet til å lete etter anti-lederheltene; de som har selvinnsikt nok til å erkjenne sine feil og mangler og møte andre med ydmykhet.

Videre følger det rent logisk (og helt uten behov for forskning) at enhver lederrolle – uansett nivå – bør fylles med klokskap, drivkraft og påvirkningsevne. Slike lederegenskaper blir synlige etter en lengre oppfølgingsprosess på jobben.

Det er egentlig kun ett område hvor utvelgelse har stor betydning i en lederskifteprosess. Og det er knyttet til mangfold. For å sikre beslutningstakere mot ubevisste bekreftelsesfeller og fordommer bør mangfold ligge som et selvstendig kriterium i lederutvelgelse. Vi får bedre ledere når vi rekrutterer fra et større mangfold av lederkandidater. Står to, tre eller flere kandidater likt etter utsilingen, skal egenskaper som åpenbart mangler i virksomheten avgjøre. Det være seg kjønn, etnisitet, alder osv.

La det være liten tvil; dersom du omfavner uforutsigbarheten og håndterer lederrekruttering gjennom god risikostyring i form av strukturerte lederskifteprosesser, vil virksomheten din rekruttere bedre ledere.

Så enkelt, så vanskelig!

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.

 

 

 

 

 

 

Synspunkt

Skriv til oss!

Del innsikt og meninger,
skriv til 
 
 

Nyhetsbrev

Klikk her for å melde deg på et eller flere av Dagens Perspektivs nyhetsbrev.


Prøv DP

Klikk her for å prøve Dagens Perspektiv.


Annonse

Synspunkt

Skriv til oss!

Del innsikt og meninger,
skriv til 
 
 

Nyhetsbrev

Klikk her for å melde deg på et eller flere av Dagens Perspektivs nyhetsbrev.


Prøv DP

Klikk her for å prøve Dagens Perspektiv.


Annonse