Nye krav til psykososialt arbeidsmiljø – hva må arbeidsgivere gjøre nå?

Spørsmål:

Hei! Jeg er leder i en mellomstor virksomhet og har fått med meg at det kommer endringer i kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet fra 1. januar 2026. 

Hva innebærer dette i praksis, og hva må vi som arbeidsgiver gjøre for å oppfylle de nye kravene? Må vi endre våre rutiner, og hvordan kan vi sikre at vi gjør nok for å forebygge psykososiale belastninger?

Advokatene svarer:

Det stemmer at det fra 1. januar 2026 trer i kraft endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3, som konkretiserer og tydeliggjør kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet. Du er ikke alene om å lure på hva dette betyr i praksis, og hvordan dere som arbeidsgivere skal forholde dere til de nye reglene. Endringene innebærer ikke nye materielle plikter, men tydeliggjør arbeidsgivers ansvar for å sikre et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø på lik linje med kravene til det fysiske arbeidsmiljøet. Lovforarbeidene viser i stor grad til forskning på området som understøtter lovendringene.

Hva er nytt?

Lovens første ledd vil stille krav om at «arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.»

Lovens andre ledd vil angi hva som blant annet er psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, disse er:

1. Uklare eller motstridende krav og forventninger
2. Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
3. Arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet
4. Støtte og hjelp i arbeidet

Du som arbeidsgiver må vurdere hva, eventuelt hvilke forhold innenfor din virksomhet som kan utgjøre risiko for psykososiale belastninger. Vurderingen skal skje med utgangspunkt i lovteksten, men også andre psykososiale arbeidsmiljøfaktorer kan være aktuelle. Spørsmålet blir om de ansatte er utsatt for særlige belastninger knyttet til uklare eller motstridende krav og forventninger, emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker, arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet? For å gjøre dette arbeidet må du som arbeidsgiver ha klart for deg hva som ligger i de ulike psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i loven.

Uklare krav og forventninger kan for eksempel handle om at ansatte får motstridende beskjeder fra ulike ledere, manglende eller tvetydige stillingsinstrukser, eller at ansvarsområder og myndighetsforhold ikke er tydelig avklart. Dette kan føre til usikkerhet, stress og i verste fall konflikter eller redusert arbeidsprestasjon.

Emosjonelle krav og belastninger er særlig relevant i yrker hvor man jobber tett med mennesker, som helse- og omsorgssektoren, undervisning, kundeservice og rådgivning. Her kan det å håndtere andres følelser, sorg, frustrasjon eller krav over tid føre til emosjonell utmattelse og økt risiko for sykefravær. Forskning viser at høye emosjonelle krav over tid kan gi økt risiko for psykiske helseplager og utbrenthet, og at dette er en viktig årsak til sykefravær i mange yrker.

Når det gjelder den psykososiale faktoren arbeidsmengde og tidspress kan dette utgjøre en risikofaktor når arbeidsmengden ikke står i forhold til ressursene eller tiden som er til rådighet, og dermed øker risikoen for stress, feil og helseplager. Dette kan for eksempel oppstå i perioder med toppbelastning, ved underbemanning eller når det ikke er tilstrekkelig fleksibilitet i arbeidsorganiseringen. Arbeidsgiver må derfor sørge for realistisk arbeidsplanlegging, tilstrekkelig bemanning og gode rutiner for å håndtere perioder med ekstra belastning. Det er viktig å huske at det ofte er kombinasjonen av flere psykososiale risikofaktorer – for eksempel høye emosjonelle krav sammen med stort tidspress og manglende støtte – som gir størst negativ effekt på arbeidsmiljøet.

Lovens siste psykososiale faktor om støtte og hjelp i arbeidet er avgjørende for å forebygge negative psykososiale belastninger. Dette handler både om sosial støtte fra kolleger og ledere, og om tilgang til nødvendig faglig støtte, opplæring og veiledning. Gode rutiner for kollegastøtte, teamsamarbeid og mentorordninger for nye ansatte kan bidra til å redusere opplevelsen av stress og ensomhet, og øke trivsel og mestring. Ledere har et særlig ansvar for å være tilgjengelige og støttende, og for å legge til rette for at ansatte får den hjelpen de trenger i krevende situasjoner. Som tidligere, må arbeidsgiver også sørge for at det finnes systemer for å fange opp ansatte som sliter, for eksempel gjennom regelmessige medarbeidersamtaler, arbeidsmiljøundersøkelser og lav terskel for å be om hjelp.

Det er viktig å understreke at støtte og hjelp ikke bare handler om å håndtere problemer når de oppstår, men om å bygge en kultur for åpenhet og forebygging. Ved å involvere ansatte i utforming av rutiner og tiltak, og ved å prioritere kompetanseutvikling og dialog, kan virksomheten styrke både arbeidsmiljøet og virksomhetens samlede resultater. Et godt psykososialt arbeidsmiljø er ikke bare et lovkrav, men også en viktig faktor for å tiltrekke og beholde dyktige medarbeidere, redusere sykefravær og fremme produktivitet.

Hva må arbeidsgiver gjøre?

Arbeidsgiver må nå jobbe systematisk og dokumentere arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet i egen virksomhet. Dette innebærer blant annet:

• Gjennomgå og oppdatere HMS-rutiner og internkontrollsystemet slik at psykososiale risikofaktorer kartlegges, vurderes og håndteres på lik linje med fysiske risikofaktorer.
• Kartlegge og risikovurdere psykososiale forhold, for eksempel gjennom medarbeidersamtaler, spørreundersøkelser og dialog med verneombud og arbeidsmiljøutvalg.
• Dokumentere både kartleggingen og tiltakene som iverksettes for å sikre et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.
• Sørge for opplæring av ledere, HR og verneombud slik at de forstår hvilke krav som gjelder og hvordan de kan identifisere og håndtere psykososiale utfordringer i praksis.
• Involvere ansatte i arbeidet med å identifisere utfordringer og utarbeide tiltak, for å sikre eierskap og forankring.

Hva kan skje hvis man ikke følger opp?

Arbeidstilsynet vil øke tilsynsaktiviteten på dette området, og arbeidsgivere kan risikere både pålegg, erstatningsansvar i tillegg til omdømmetap dersom de ikke oppfyller kravene. God dokumentasjon og systematisk arbeid er derfor avgjørende.

Våre råd:

• Start arbeidet nå – kartlegg dagens praksis og identifiser eventuelle gap i forhold til de nye kravene.
• Oppdater rutiner og dokumentasjon, og sørg for at alle ledere og ansatte vet hva som forventes.
• Bygg en kultur for åpenhet og dialog om psykososiale utfordringer – forebygging er nøkkelen.

 Besvart av advokatfullmektig Margrete Fivelstad og advokat Christine Frølich Jacobs.