Ønsker å satse større: Kan vi ansette midlertidig?

Spørsmål fra arbeidsgiver: 

Hei! Jeg er HR-sjef i et mellomstort selskap som driver med produktutvikling og salg. Vi har utviklet et produkt som har slått godt an i det norske markedet. Vi ønsker derfor å lansere produktet også i utenlandske markeder, i første omgang i de andre nordiske landene.

I den forbindelse ønsker vi å ansette en ny person som kan lede satsningen i de nordiske landene. Men siden vi er usikre på om satsningen i det hele tatt vil lykkes, og om produktet vil få fotfeste i nye markeder, er vi skeptiske til å ansette noen på fast basis. Vi ønsker derfor å ansette noen på midlertidig kontrakt i første omgang, for så å ansette vedkommende på fast kontrakt dersom vi får etablert oss i de utenlandske markedene på mer permanent basis. 

Spørsmålet vårt er om loven tillater oss å ansette vedkommende på en midlertidig kontrakt?

 ---

Advokatene svarer: 

Hei – takk for et veldig interessant spørsmål. Som dere sikkert er kjent med, er arbeidsmiljølovens klare hovedregel at ansatte skal ansettes på fast basis. Kun i klart avgrensede tilfeller åpner loven for midlertidig ansettelse. 

Det er blant annet tillatt med midlertidige ansettelser der arbeidet er av «midlertidig karakter», eller dersom det utføres arbeid i stedet for andre – typisk omtalt som vikariat. I deres situasjon er det åpningen for arbeid av «midlertidig karakter» som synes mest nærliggende å vurdere.

Det er her viktig å merke seg at det er selve arbeidet som skal utføres som må være av midlertidig karakter. Det holder naturligvis ikke at arbeidsgiver ser for seg at arbeidsforholdet skal være midlertidig. Typiske eksempler på arbeid av midlertidig karakter er avgrenset prosjektarbeid til oppgaver virksomheten vanligvis ikke utfører eller arbeid som følge av en markert og midlertidig økning i arbeidskraftsbehov.

For at arbeidet skal anses som midlertidig, må arbeidsgiver kunne vise til et konkret og tidsavgrenset arbeidskraftsbehov. Arbeidet må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og naturlig avslutning, og det må la seg gjøre å fastsette tidsrammen eller definere oppdragets avgrensning nærmere. Samtidig må arbeidsgiver ha grunn til å tro at arbeidstakeren bare trengs på midlertidig og ikke permanent basis.

På denne bakgrunn, vil vi nok hevde at midlertidig ansettelse ikke vil være innenfor lovens vilkår i deres tilfelle. Usikkerhet knyttet til om satsningen vil lykkes – og med det også om arbeidet vil videreføres – er ikke tilstrekkelig grunn for midlertidig ansettelse. Årsaken er at arbeidet i et slikt tilfelle ikke har noen naturlig avslutning – håpet er jo at arbeidet ikke skal avsluttes. I tillegg har man ikke noen særskilt grunn til å tro at arbeidstakeren kun trengs på midlertidig basis, når man i utgangspunktet planlegger for fast ansettelse dersom satsningen lykkes.

Dere kan vurdere om det lar seg gjøre å avgrense arbeidet med etableringen/satsningen særskilt, og uavhengig av satsningens «videre skjebne». I så fall er det mulig at arbeidet vil kunne falle innunder lovens vilkår. Det må selvsagt være en realitet i en slik avgrensning, slik at det ikke fremstår som en omgåelse av lovens hovedregel om faste ansettelser.

Alternativet er å ansette vedkommende på fast kontrakt. Dersom satsningen ikke lykkes, med den konsekvens at det da ikke lenger er behov for arbeidskraft i denne delen av virksomheten, vil dette kunne møtes med en nedbemanning.

Besvart av: advokatene Preben H. Mo og Marius B. Kvernmo.