Slik leter Forsvaret etter de beste lederne

Hvordan skal Forsvaret finne de kandidatene som vil fungere aller best som ledere? Fra før av bruker de personlighetstester, IQ-tester, evnetester og fysiske tester i seleksjonen, men dette er ikke nok, mener Ole Boe, førsteamanuensis ved Forsvarets høgskole og leder for forskningsprogrammet «Operativ ledelse».

• LES OGSÅ: – Alle vil ha en leder som står oppreist i storm

Han mener at de beste militære lederne er ledere som har karakter, det vil si gode verdier og holdninger, og forsker på hvordan karakterstyrker kan brukes som militært seleksjonsgrunnlag i fremtiden. Målet er å finne frem til en måte å vurdere og måle karakterstyrker på som er så god at den kan predikere fremtidig lederadferd.

Verdier og holdninger

Tanken om at det er avgjørende at militære ledere har karakter, er langt fra ny. Allerede tidlig på 1800-tallet skrev den militære teoretikeren Carl von Clausewitz at militære ledere må bedømme og ta beslutninger som krever både intellekt og karakter. Den amerikanske militærpsykologen Michael D. Matthews har i nyere tid undersøkt hva slags karakterstyrker amerikanske offiserer hadde brukt for å håndtere strid effektivt i Irak og Afghanistan. De viktigste var: lagspiller, mot, evnen til å elske og bli elsket, utholdenhet og integritet.

• LES OGSÅ: – Positivt at det forskes på dette

Forskningen på karakterstyrker i Norge er ikke sluttført, og det skal sies at Forsvaret har ikke har besluttet om de skal bruke den seleksjonsmetoden som Boe og kollegaene Henning Bang og Fredrik André Nilsen nå forsker på, men Ole Boe mener det er flere grunner til at karakterstyrker kan komme til å inngå i selekteringsgrunnlaget for militære ledere i fremtiden:

– Hvem er det som kommer til å stå fram som gode ledere med gode verdier og holdninger, utholdenhet og integritet når situasjonene virkelig blir vanskelige? Verken personlighetstester eller IQ-tester gir noe svar på det.

God nok - eller best?

Boe avviser ikke at personlighetstester, sammen med Forsvarets øvrige tester, har sin verdi for å gi svar på om kandidatene er gode nok opp til et visst nivå. Han bruker femfaktor-modellen – en test som måler personlighetstrekkene nevrotisisme, ekstroversjon, åpenhet for erfaringer, omgjengelighet og samvittighetsfullhet – som eksempel.

• LES OGSÅ: – Kjenner ikke til forskning på feltet

– Personlighetstester sier noe om hvorvidt kandidaten er god nok til å gjennomføre militær tjeneste og utdanning. Det er for eksempel åpenbart at kandidaten ikke bør score svært høyt eller svært lavt på en faktor som nevrotisisme (angst, sårbarhet red.anm). Er du ekstremt høy på nevrotisisme, vil du trekke deg i vanskelige situasjoner og ha vanskelig for å ta beslutninger. Er du ekstremt lav, fullstendig uredd, kan det bli direkte farlig fordi du ikke ser farene. Personlighetstester forteller imidlertid ingenting om den enkeltes verdier og holdninger, og dermed heller ingenting om hvor god kandidaten vil bli som leder.

Gammel gresk idé

Det er her den militære lederens karakter kommer inn i bildet. Det er den som skiller de beste lederne fra de øvrige, mener Ole Boe.

I den nyutgitte boka «Kompetanseforvaltning i Forsvaret», hvor Boe er en av bidragsyterne, viser han til at forskning han og kollegene har gjort ved Krigsskolen konkluderer med at offiserer bør ha fagkompetanse, sosial kompetanse og selvkompetanse. Videre viser han til at slike former for kompetanse vil kreve en solid karakter.

Men så kan man spørre seg, hva er karakter? Det er riktignok ingen ny idé, røttene går helt tilbake til Aristoteles, men hva betyr det å ha karakter som militær leder i praksis? Forskeren gir et eksempel – tenk deg nå at du er en militær leder i krig:

Under press i Afghanistan

Tenk deg at du er i Afghanistan, og at du er leder for en gruppe soldater og offiserer. Dere skal ta dere inn i en landsby hvor dere vet at en fiendtlig gruppe befinner seg. Dagen før har dere tatt et tap, dere har mistet en av deres egne. Tapet preger dere alle.

Dere er så nær at dere ser landsbyen foran dere, og plutselig hører du en av dine egne si: «Nå kan vi ta igjen. Vi bomber hele landsbyen. Da vet vi at vi får dem»

– Hva gjør du da som leder?, spør Ole Boe.

– Kan du som leder gjøre det? Nei. Det finnes regler, men du må også ha dømmekraft god nok til å forstå konsekvensene av forslaget og si «nei, dette oppdraget skal gjennomføres på vanlig måte». Du forstår at ved å bombe landsbyen vil det kunne føre til unødvendig tap av sivilie liv. Som leder må du videre evne å forklare hvorfor dette er feil etisk og moralsk – og du motivere gruppa til å finne andre løsninger. Du må med andre ord bruke verdiene dine, og du må ha sosial intelligens nok til å klare å sanse hvor gruppa di er mentalt. I dette eksempelet har lederen nytte av karakterstyrker som dømmekraft, mot, integritet og sosial intelligens.

24 karakterstyrker

Når vi snakker om karakter i dagligtale, forestår vi det gjerne som moralsk fasthet og viljestyrke. Boe og kollegaene har i sitt arbeid valgt å ta utgangspunkt i hele 24 karakterstyrker, ut fra et begrepsapparat utarbeidet av psykologene Christopher Peterson og Martin Seligman. Noen av karakterstyrkene overlapper enkelte faktorer fra personlighetstester, andre ikke.

De 24 karakterstyrkene spenner fra dømmekraft, kreativitet, læringslyst, mot, utholdenhet og integritet til vennlighet, lagspill, selvregulering, håp og humor (for hele listen - se faktaruten ovenfor). Videre er karakterstyrkene sortert under følgende seks dyder:

• Visdom og kunnskap - evne til å tilegne seg og bruke kunnskap
• Mot - vilje til å gjennomføre handlinger og nå mål, til tross for motstand
• Medmenneskelighet - evner å bidra til at mennesker har det godt sammen
• Rettferdighet - evne til å bidra rettferdighet og godt fungerende grupper og samfunn
• Måtehold - evner å motstå overdrivelser
• Transendens - karakterstyrker som skaper forbindelser til et større univers og bidrar til å skape mening i tilværelsen

– Disse seks dydene representerer kjerneegenskaper som verdsettes av moralfilosofer og religiøse tenkere, og antas å være universelle, sier Boe.

De tolv viktigste karakterstyrkene

Boe forteller at alle de 24 karakterstyrkene i modellen ikke er like viktige for offiserer i Forsvaret. Hvilke av de 24 karakterstyrkene som eventuelt skal vektes tyngst hvis karakter skal brukes for å selektere ledere, er ikke «vedtatt», men Boe og kollegaene har gjennom flere studier undersøkt hvilke karakterstyrker det er som anses som viktige for offiserer i Forsvaret. Dette er de tolv karakterstyrker som utpeker seg: lederskap, integritet, dømmekraft, mot, lagspiller, utholdenhet, sosial intelligens, læringslyst, rettferdighet, selvregulering, perspektiv og kreativitet.

Dette er karakterstyrker som i hovedsak er relatert til dydene rettferdighet, visdom og kunnskap, samt mot.

På bunnen av listen ligger karakterstyrkene beskjedenhet/ydmykhet, takknemlighet, veloverveidhet, sans for skjønnhet og perfeksjon, samt religiøsitet og åndelighet.

Boe skriver i boken «Kompetanseforvaltning i Forsvaret» at de tolv karakterstyrkene som topper listen kan fungere som en rettesnor for hva Forsvaret bør se etter hos det enkelte individ som søker Forsvaret. Han argumenterer videre for at det å bruke karakterstyrker i seleksjon er avgjørende for at Forsvaret også i fremtiden skal være en moderne kompetanseorganisasjon og møte de forventningene samfunnet har.

Lite medmenneskelighet

– Hva tenker du om karakterstyrker innenfor dyder som medmenneskelighet og måtehold verdsettes så lavt? Betyr dette at dere er i ferd med å utarbeide en seleksjonsmetode der dere skal plukke ledere til Forsvaret som ikke viser medmenneskelighet?

– Det jeg kan si om det, er at de karakterstyrkene som kommer langt ned på listen er litt mindre viktige enn de viktigste karakterstyrkene. Å være vennlig og ha evne til tilgivelse er kanskje ikke det viktigste for en offiser. Andre dyder, som mot, rangeres som viktigere. Her vil også kulturelle faktorer spiller inn. Den karakterstyrken som rangeres lavest i Norge, er religiøsitet og åndelighet, og det er ikke så vanskelig å forstå. Norge er et sekulært samfunn.

– Betyr den lave scoren på transendens – å skape mening gjennom å skape forbindelse til et større univers – at norske militære ledere i liten grad ser oppdragene sine i lys av noe som er større enn seg selv?

– De må være opptatt av noe mer enn seg selv, ellers er de på feil sted. Jeg tror at en så lav score her, kommer av at offiserer tenker at det handler om religiøsitet, og dermed blir scoren lav. I tillegg finner vi også sans for skjønnhet og perfeksjon under dyden transendens, og dette er helt enkelt ikke viktige karakterstyrker for offiserer. Jeg tror vi ser det å være en del av noe større gjennom høy score på for eksempel karakterstyrkene lagspiller og rettferdighet, og dermed også gjennom dyden rettferdighet.

– Beskjedenhet og ydmykhet kommer også langt ned på listen?

– Det stemmer, og her ser vi forskjeller innad i Forsvaret. I spesialstyrkene, som har en sterk kultur for å ikke være synlige og for å tenke at de alltid kan bli bedre, rangeres ydmykhet høyere enn hos andre. Det kan være at kadettene på Krigsskolen, som har deltatt i flere av studiene, ennå ikke er kommet dit at de verdsetter ydmykhet som karakterstyrke.

Prøvelser i felten

– Du tar til orde for at Forsvaret skal bruke karakterstyrke som seleksjonsgrunnlag, men gjør ikke Forsvaret allerede det? Er det ikke karakter Forsvaret ser etter når dere sender soldater ut på harde øvelser i skog og mark i dagevis, uten nok mat og søvn?

– Jo, når folk blir slitne skrelles påtattheten av. Mennesker som fremstår som gode, kan avsløre at de ikke er så gode likevel. Får du lite mat og søvn, blir våt og kald – så trigger det noe dypt inni deg. Hvis ikke er opptatt av andre, men har mer enn nok med deg selv når du blir sliten nok, så du viser du fram en verdi. Forsvaret har brukt denne måten å vurdere karakter på i fellesopptak og noe under utdanning. Det vi ønsker, er å ta dette videre og bruke karakterstyrker som seleksjonsgrunnlag når vi skal ta inn ledere på lang sikt. Derfor forsker vi nå på offiserer og befal. Vi ønsker også å skape en større begrepsforståelse for hva karakter og karakterstyrker er.

Karakterbygging inngår for øvrig på ulike vis i opplæringen i Forsvaret, og forskerne skal som et ledd i forskningsprosjektet måle karakterstyrker ved begynnelsen og slutten av et utdanningsløp. Målet er blant annet å kunne si noe om hvorvidt målt karakterstyrke ved begynnelsen av utdanningen kan predikere karakterstyrkene til de enkelte når utdanningen er over.

– Vi har som de første i verden utviklet et observasjonsskjema, kalt OBSKIF, til bruk for observasjon av karakterstyrker i felt. (se faktarutene, red.anm). Gjennom å observere karakterstyrker hos kadettene under en svært utfordrende øvelse, fant vi at 11 av de 12 viktigste karakterstyrkene predikerer hvor godt kadettene presterer senere både akademisk og fysisk på Krigsskolen. Også når vi kontrollerer for intelligens. Blant annet så slår karakterstyrker fullstendig ut intelligens som faktor som predikerer kadetters prestasjoner. Her kan vi trekke trådene tilbake til von Clausewitz, som skrev at en offiser trenger både intellekt og karakter, men hvis du må velge en av disse i en offiser, velg da karakter.

Felles verdigrunnlag

– Hvis dere skal bruke de tolv karakterstyrkene i selektering av ledere. Får dere ikke da ledere som er veldig like, og som er like de offiserene dere allerede har i dag?

– Hvis de som er i gruppa ikke har de samme grunnleggende verdiene, fungerer det ikke. Forsvaret har tre grunnleggende, felles verdier: respekt, ansvar og mot. De tolv karakterstyrkene vi har funnet frem til gjennom studiene, stemmer ganske godt overens med Forsvarets verdier, men tanken er ikke at du må score høyest på akkurat disse tolv karakterstyrkene i en gitt rekkefølge for å bli vurdert som leder. Det handler mer om at man ved å ha felles verdier og holdninger vil arbeide bedre sammen. Selvfølgelig så kan du være en god leder om du scorer høyt på vennlighet, som ikke er blant de tolv. Det handler om å finne kommende ledere som har de samme verdiene, men de kommer allikevel til å være ulike på andre områder, for eksempel på intelligens og ulike personlighetsfaktorer.

– Du skriver i «Kompetanseforvaltning i Forsvaret» at Forsvaret som organisasjon i dag ikke er moden for å bruke karakterstyrker for seleksjon?

– Dette er et relativt nytt fagområde, og vi har ikke fått jobbet lenge nok med dette. Men om noen år har vi forhåpentlig resultater i forskningen som er gode nok til at Forsvaret kan begynne å bruke karakterstyrker i seleksjon.

– Hva med næringslivet? Tror du at de kan ha nytte av å rekruttere ledere ut fra karakterstyrke?

– Ja. Hadde jeg vært hodejeger, ville jeg forsøkt å få satt de aktuelle lederkandidatene i noen sure situasjoner – hvis de hadde akseptert å være med på det. Da ser du om de er så gode under stress som de forteller at de er.