Mellomledelsen er hvor mangfold forsvinner

Sallie Krawcheck har tidligere vært styreleder i divisjonen Global Wealth & Investment Management i Bank of America. I 2016 grunnla hun sitt eget selskap Ellevest – en plattform for kvinnelige investorer.

– Målet vårt er å få flere kvinner til å investere. Jeg trodde ikke kvinner trengte sin egen investeringsplattform og syns egentlig tanken var ganske diskriminerende, forteller hun.

• LES OGSÅ: Derfor får ikke kvinner toppjobber i finans

Krawcheck deltok på teknologikonferansen Dreamforce i San Francisco tidligere i vinter.

Da hun innså at kvinner ikke investerer like mye som menn gjør etter at hun selv hadde hatt en fantastisk karriere i det amerikanske finansmarkedet på Wall Street, følte hun et ansvar for å fikse dette.

– Hvis vi klarer å få kvinner til å investere mer, gir vi dem mer frihet over deres egne liv. På denne måten kan de starte selskapene de selv vil starte og forlate jobbene de hater. Det er ingen negative konsekvenser av at kvinner får mer penger. Metoo ville ikke ha eksistert dersom kvinner hadde like mye penger og makt som menn har, sier hun.

En bransje styrt av menn

Statistikken viser at 98 prosent av amerikanske aksjefond er styrt av hvite menn. 90 prosent av aksjemeglere på Wall Street er menn og det samme er 86 prosent av finansrådgivere.

– Forskning viser derimot at kvinner er bedre eller like gode til å investere penger som menn. Bransjen er valgt komforten av å jobbe med mennesker som er like seg selv i stedet for å gjøre bransjen mer mangfoldig. Dette er noe alle burde bekymre seg over.

Hun mener dette er et problem som ikke får nok oppmerksomhet og forteller videre at det kan ha forferdelige økonomiske konsekvenser at alle som jobber i en bransje blir for like hverandre.

• LES OGSÅ: Lønnsforskjeller | – Vi vurderer menn som «mer verdt» enn kvinner

– Forskning viser at homogene team stoler altfor mye på hverandre. Det kan argumenteres for at finanskrisen i 2008 ikke ville hatt en så brutal effekt dersom Wall Street hadde vært mer mangfoldig.

Og ikke nok med det, finansbransjen lærte ikke av feilen sin i 2008, mener finanstoppen.

– Wall Street består i dag av enda flere hvite, middelaldrende menn. Folk flest burde bry oss mer om mangfold i finansbransjen for å skape en tryggere økonomi, sier hun.

Overvekt av tech-kvinner

Mye forskning viser at mangfoldige team gjør det bedre enn team som er satt sammen kun basert på evne og ferdigheter.

– Mangfold gir større avkastning, mindre risiko, mer innovasjon, større kundetilfredshet og mer engasjement fra ansatte, sier toppsjefen.

Ellevest er bygget som et mangfoldig selskap. Ingeniørteamene deres har en overvekt av kvinner, noe som gjør at vi skiller oss ut fra bransjen ellers. 48 prosent av deres ansatte har minoritetsbakgrunn og de har flere ansatte fra LHBTIQ-samfunnet.

• Leder | Halvåret da kvinner gikk til topps

– For oss vil det å ikke være mangfoldige si å ansette enda en ny hvit kvinne. Hvis vi befinner oss på et punkt hvor vi tenker at vi ikke er mangfoldige nok og de eneste kandidatene er hvite kvinner, tar jeg en sjefsavgjørelse om at vi rett og slett ikke ansetter.

– Det å påstå at man senker kravene ved ansettelser for å skape mangfold er bare tull. Da har man rett og slett ikke lett godt nok.

Knuse en ond sirkel

Krawcheck mener det er et topplederansvar å skape mangfold på arbeidsplassen. Dersom dette etterlates til mellomledelsen alene, vil mangfold forsvinne, tror hun.

– Selv om toppsjefen sier til mellomledelsen at de skal ansette mer mangfoldig, er det en stemme i hodet til mellomlederne som motsier forskningen og forteller dem at så lenge de ansetter noen som ligner på seg selv, vil de være mer vellykket enn hva forskningen faktisk viser.

Hun tror at dersom det er ingen reelle konsekvenser, vil man bare fortsette på samme måte som man alltid har gjort.

• LES OGSÅ: Slik ryddet sparebanken opp i en mannsdominert ledelse

– Det er toppsjefens ansvar å knuse denne onde sirkelen og gjøre ting som er radikalt nytt.

Et annet problem som forverrer mangfoldet i bedrifter, tror hun handler om hvem som blir forfremmet.

– Når en i majoriteten (menn) blir forfremmet, vektlegges potensialet til vedkommende. Men når man skal forfremmet en fra minoriteten (kvinner og fargede), ser man bare på hva de har oppnådd. Det betyr at det vil være vanskeligere å bli forfremmet internt dersom man tilhører minoriteten.

Løgner vi forteller oss selv

Den erfarne finanssjefen tror det er to årsaker som gjør at ledere vegrer seg mot å ansette mer mangfoldig. Det første har å gjøre med at mange har en ide om at man ikke skal senke standarden og la den beste kandidaten skal få jobben – selv om vedkommende har samme bakgrunn, utdanning og hører til samme golfklubb som den som ansetter.

– Det andre vi forteller oss selv er at den vi ansetter må være en kulturell match i selskapet. Det kan fort bety «en som tenker akkurat som oss». Det er ikke mangfold, slår hun fast.

I Ellevest ser de ikke etter en som vil passe perfekt inn på arbeidsplassen, men en som vil styrke arbeidsmiljøet. Noen som kan endre kulturen.

• LES OGSÅ: Aldersdiskriminering rammer kvinner hardest

– Vi vil ha en kultur som representerer brukerne våre. Det må være den beste personen for teamet, ikke nødvendigvis den beste personen for jobben. Jeg pleier å se etter hva vi mangler i teamet. Har vi nok kvinner? Har vi for mange introverte? Har vi for mange med finansbakgrunn, kanskje vi trenger noen med markedsføringsbakgrunn?

Hun anbefaler ledere å lete etter folk som kan fylle ut tomrommene de mangler, ikke nødvendigvis den aller beste.

– Mange går i fellen at de ansetter en kopi av seg selv når de skal ansette «den beste».

Press fra yngre generasjoner

På spørsmål om hvem som vil drive arbeidet med å få mer mangfold i selskaper, svarer Krawcheck at det er et ansvar toppsjefene må ta, men at de samtidig kommer til å oppleve mer press for å få mangfold fra millennials og generasjon Z.

– Vi har også sett tilfeller hvor aksjonærer og interessenter har presset på selskaper for å bli mer mangfoldige. Det som har vist seg å være mest vellykket er når toppsjefen selv bestemmer seg for å gjøre selskapet mer mangfoldig.

• LES OGSÅ: Høye kvinner blir oftere ledere

Hun tror ikke man tiltrekker seg et mangfold av kandidater dersom det er ingen i selskapet som ligner på de potensielle søkerne eller at det ikke er en fleksibel jobb med gode permisjonsordninger for begge foreldrene.

– Jeg håper millennials og generasjon Z vil tvinge arbeidsgivere til å skape mer mangfoldige arbeidsplasser. Disse generasjonen kan velge å vrake i jobber og det er opp til selskapene å skape attraktive arbeidsplasser.