Føler seg utsatt for gjengjeldelse etter varsel

Spørsmål:

Hei. Jeg har jobbet som konsulent i et konsulentselskap i to år. Det har i perioder vært mye ansvar, høye krav, korte frister og sene kvelder. 

Jeg har i lang tid kjent på et psykisk ubehag i møte med lederen min, og jeg mener han har bidratt til at det har oppstått en fryktkultur i avdelingen. Jeg vet at flere på avdelingen har følt på det samme. 

Jeg valgte derfor til slutt å varsle. Dette er nå et halvt år siden og lederen min jobber fortsatt som avdelingsleder. Jeg opplever nå å bli tildelt færre oppdrag enn tidligere og har også blitt kalt inn til en oppfølgingssamtale med HR. 

Jeg mener at jeg kan være utsatt for gjengjeldelse – hva bør jeg gjøre?

---

Advokatene svarer:

Hei og takk for spørsmål. Vi begynner med utgangspunktene. Når du har status som varsler i en varslingssak, har du såkalt varslervern etter loven. Det innebærer at du ikke skal utsettes for gjengjeldelse fra arbeidsgiver eller andre, som følge av at du har benyttet din rett til å ytre deg om kritikkverdig forhold i virksomheten.

Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at en arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Eksempler på ulovlig gjengjeldelse kan være trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering, endring i arbeidsoppgaver, omplassering, degradering, advarsler, suspensjon, oppsigelse eller avskjed.

Innkalling til en personalsamtale med HR er ikke i seg selv en ugunstig handling som kan klassifiseres som gjengjeldelse. Det kan imidlertid være snakk om gjengjeldelse dersom det ikke er noen saklig begrunnelse for at du skal bli kalt inn til en slik samtale, eller dersom de faktiske forholdene arbeidsgiver tar opp med deg i denne samtalen er direkte usanne eller fremstår som oppkonstruert. Hvorvidt det er tale om gjengjeldelse kommer altså an på begrunnelsen for at samtalen finner sted, innholdet i samtalen og hva som er konsekvensene av samtalen. 

At du får færre arbeidsoppdrag enn tidligere, kan være gjengjeldelse. For at det skal kunne sies å foreligge gjengjeldelse etter varsling, må det imidlertid kunne påvises årsakssammenheng mellom varslingen og det at du blir tildelt færre oppdrag enn tidligere. Det betyr at den ugunstige handlingen må være et resultat av at du har varslet.

Hvis nedgangen i tildelte oppdrag skyldes andre forhold enn at du har varslet, vil det ikke foreligge gjengjeldelse. Det kan for eksempel være en nedgang i oppdrag generelt, arbeidsgiver kan ha mistet et stort oppdrag med en kunde eller det kan være tilfeldig at du for tiden har noe mindre oppdrag sammenlignet med tidligere, uten at dette er en bevisst handling fra arbeidsgiver. Før du eventuelt sier ifra til arbeidsgiveren din om gjengjeldelse, kan det være fornuftig å gjøre noen nærmere undersøkelser for å utelukke alternative årsaker.

Dersom du er usikker på om du er utsatt for gjengjeldelse, kan du legge frem opplysninger til arbeidsgiveren din, som du mener gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse og be om en redegjørelse. Ved påstand om gjengjeldelse fra en arbeidstaker, gjelder såkalt omvendt bevisbyrde. Det innebærer at det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at gjengjeldelse likevel ikke har funnet sted. 

Dersom du etter å ha mottatt en redegjørelse fra arbeidsgiver fremdeles mistenker at du er utsatt for gjengjeldelse, kan du klage inn arbeidsgiveren din til diskrimineringsnemda med påstand om at du har blitt utsatt for gjengjeldelse.

Besvart av advokat Ole André Oftebro og advokatfullmektig Mia Nøkleby.